Congé de deuil
Le congé de deuil permet aux employés de prendre un congé non rémunéré pour faire face au décès d’un membre de la famille, sans craindre de perdre leur emploi.
- Combien de temps les employés peuvent-ils s’absenter en congé de deuil ?
- Qui peut prendre un congé de deuil ?
- Qui décide du type de congé que prend un employé ?
- Les employés doivent-ils être payés pendant leur congé de deuil ?
- Qui sont considérés comme des membres de la famille ?
- Que doivent dire les employés qui prennent un congé de deuil à leur employeur ?
- Qu’est-ce qu’une vérification raisonnable ?
- Les employés peuvent-ils prendre une partie d’une journée comme congé de deuil ?
- Les employés peuvent-ils être licenciés ou mis à pied parce qu’ils prennent un congé de deuil ?
- Que se passe-t-il lorsque le congé prend fin ?
- Les employeurs peuvent-ils accorder un congé payé ou plus de temps libre ?
- Qu’advient-il de la pension et des autres avantages pendant qu’un employé est en congé ?
- Les informations relatives au congé seront-elles confidentielles ?
- Qu’est-ce qu’une période d’emploi ?
- Pour plus d’informations, contactez les Normes d’emploi:
Combien de temps les employés peuvent-ils s’absenter en congé de deuil?
En vertu du Code des normes d’emploi, les employés sont autorisés à prendre jusqu’à trois jours comme congé de deuil pour faire face au décès d’un membre de la famille.
Qui peut prendre un congé de deuil?
Toute personne employée depuis au moins 30 jours par le même employeur a droit à un congé de deuil.
Qui décide du type de congé que prend un employé?
Les employés indiquent à leur employeur le congé qu’ils prennent. L’employeur aura besoin de suffisamment de détails pour montrer que le temps d’absence du travail répond aux exigences du congé.
Lorsque les employés ont besoin d’un congé, l’employeur devrait demander s’ils avisent d’un congé disponible en vertu du Code des normes d’emploi. Les employeurs ne contrôlent pas le moment où les employés peuvent prendre un congé prévu par la loi, mais ils contrôlent d’autres types de congés.
Les employés doivent-ils être payés pendant leur congé de deuil ?
Non. La législation exige seulement que l’employeur accorde un congé et permette à l’employé de reprendre son travail à la fin du congé. Les employeurs ne sont pas tenus de verser un salaire pendant le congé. Les employeurs peuvent, et le font souvent, accorder des avantages plus importants que ceux prévus par la législation.
Qui est considéré comme un membre de la famille ?
La famille est définie de façon très large aux fins des normes d’emploi. Les enfants, beaux-enfants, parents, grands-parents, conjoints, conjoints de fait, frères, sœurs, demi-frères, demi-sœurs, tantes, oncles, nièces et neveux sont tous considérés comme des membres de la famille. La définition inclut également ceux qui ne sont pas apparentés, mais que l’employé considère comme un proche parent.
Que doivent dire les employés qui prennent un congé de deuil à leur employeur?
Les employés doivent dire à leur employeur, dès que possible, quels jours ils auront besoin de congé. Les employeurs peuvent demander une vérification raisonnable de la nécessité du congé.
Qu’est-ce qu’une vérification raisonnable?
Les employeurs peuvent demander une vérification raisonnable de la nécessité du congé. Une vérification raisonnable pour un congé de deuil pourrait être une notice nécrologique d’un journal local, par exemple.
Les employés peuvent-ils prendre une partie d’une journée comme congé de deuil ?
Lorsqu’un employé prend une partie d’une journée pour un congé de deuil, l’employeur peut la compter comme une journée complète de congé. Les employeurs ne sont pas tenus d’accommoder un employé qui prend le congé en parties de journée, tant qu’ils lui permettent de prendre le congé.
Les employés peuvent-ils être licenciés ou mis à pied parce qu’ils prennent un congé de deuil ?
Non. Les employeurs ne peuvent pas licencier ou mettre à pied des employés parce qu’ils ont pris ou prévoient de prendre un congé.
Que se passe-t-il lorsque le congé prend fin ?
Les employés doivent être autorisés à retrouver leur emploi, ou un emploi comparable avec des avantages et un salaire identiques ou supérieurs, à leur retour de congé. Les employeurs ne peuvent pas faire de discrimination ou tenter de punir les employés pour avoir pris un congé.
Les employeurs peuvent-ils accorder un congé payé ou plus de temps libre?
Oui. Les employeurs peuvent, et le font souvent, accorder des avantages plus importants que ceux prévus par la législation. De nombreux employeurs accordent plus de jours ou rémunèrent les employés pour leur congé.
Qu’advient-il de la pension et des autres avantages pendant qu’un employé est en congé?
L’emploi est considéré comme continu pendant un congé d’absence du travail prévu par la loi. Cela signifie qu’un employé est toujours employé, bien qu’il ne gagne pas de salaire pendant la période du congé. Lorsque les employés reviennent de leur congé, ils ont toujours droit à la pension et aux autres avantages dont ils bénéficiaient avant le congé. De même, leurs années de service incluent le temps passé en congé.
Les informations relatives au congé seront-elles confidentielles ?
Sauf si la loi l’exige ou si l’employé a donné son consentement, les employeurs ne peuvent pas divulguer les informations relatives à un congé, sauf aux autres personnes sur le lieu de travail, qui ont besoin de les connaître pour exercer leurs fonctions.
Qu’est-ce qu’une période d’emploi ?
La période d’emploi est la durée qui s’écoule entre le moment où un employé commence à travailler pour un employeur et le jour où son emploi prend fin.
La période d’emploi comprend également les périodes d’interruption temporaire de l’emploi (une mise à pied, un congé sans solde), l’emploi saisonnier et lorsqu’un employé revient travailler pour le même employeur après une interruption de moins de deux mois.
Les employés qui travaillent dans une industrie saisonnière et qui retournent travailler chez le même employeur chaque saison ont un service continu. Chaque saison consécutive où ils reviennent ajoute une année de service à leur période totale d’emploi.
Les mises à pied et les périodes d’emploi
Il est important de savoir comment déterminer la période d’emploi d’un employé parce que le salaire tenant lieu de préavis est basé sur sa durée d’emploi.
Lorsque les mises à pied sont supérieures à 8 semaines sur une période de 16 semaines, elles deviennent des cessations d’emploi et le salaire tenant lieu de préavis est requis. L’emploi est réputé avoir été résilié sans préavis le premier jour de la mise à pied.
La date réelle à laquelle une mise à pied a commencé ne change pas parce qu’un état d’urgence est déclaré ou qu’un état d’urgence prend fin. Par exemple :
- Si un employé a été mis à pied le 18 février 2020 et que la mise à pied est finalement devenue un licenciement, la période d’emploi sera réputée avoir pris fin le 18 février 2020.
- Toutefois, si un employé a été mis à pied le 8 juillet 2020 et que la mise à pied est finalement devenue un licenciement, la période d’emploi sera réputée avoir pris fin le 8 juillet 2020.
Pour plus d’informations, contactez les Normes d’emploi :
Téléphone : 204-945-3352 ou sans frais au Canada 1-800-821-4307
Télécopieur : 204-948-3046
Site Web : www.manitoba.ca/travail/normes
Il s’agit d’un aperçu général et l’information utilisée est susceptible d’être modifiée. Pour obtenir des renseignements détaillés, veuillez consulter les lois en vigueur, notamment le Code des normes d’emploi, la Loi sur les salaires dans l’industrie de la construction , la Loi sur le recrutement et la protection des travailleurs, ou communiquer avec les Normes d’emploi.
Disponible en formats alternatifs
sur demande.
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