COVID-19 mudou onde as pessoas fazem o seu trabalho, uma vez que os empregados estão agora a trabalhar a partir de casa a níveis sem precedentes. Um novo relatório do Grupo Adecco, “Resetting Normal”: Definindo a Nova Era do Trabalho”, revela que a pandemia também está a mudar a forma como as pessoas trabalham e como vêem o trabalho.
Especificamente, tanto os trabalhadores como os empregadores estão a repensar a forma como a produtividade é medida. Tradicionalmente, os trabalhadores vinham ao edifício da empresa cinco dias por semana das 9h às 17h, e eram pagos por trabalharem uma semana de 40 horas de trabalho. Mas agora, o trabalho híbrido – e a forma como deve ser avaliado – tem tido o destaque.
Parece ser um mito popular que todos querem trabalhar a partir de casa. O estudo da Adecco revela que 74% dos trabalhadores acreditam que uma mistura de trabalho remoto e de escritório é a mistura perfeita. E 49% acreditam que o ponto doce é passar cerca de metade da semana a trabalhar remotamente. Além disso, 77% dos gestores de nível C/executivo acreditam que as empresas podem beneficiar do fornecimento deste tipo de ambiente de trabalho.
O estudo revela também que 75% dos trabalhadores acreditam que é importante ter flexibilidade ao longo dos seus horários e horas de trabalho. De facto, 69% acreditam que deveria haver mais ênfase na satisfação das necessidades da empresa do que em trabalhar um determinado número de horas. A maioria dos empregadores (67%) também acreditam que deveriam reavaliar o que determina um dia ou semana de trabalho.
Ripe for change
Nenhum dos resultados foi surpreendente para Corinne Ripoche, CEO da Adecco Americas e Pontoon. “Muitos executivos já avaliaram a duração da semana de trabalho, e viram provas de conceito durante o curso da pandemia”, explica Corinne Ripoche. “O mundo do trabalho é fluido, e os líderes devem aprender e evoluir continuamente o seu pensamento, tal como a força de trabalho que estão a gerir”.
É igualmente importante perceber que uma semana de trabalho de 40 horas não se baseia nas melhores práticas. Parece ser um conceito de follow-the-leader que se tornou amplamente aceite e adoptado. “A jornada de trabalho de oito horas foi introduzida por Henry Ford no início do século XIX como uma forma de atrair trabalhadores, muitos dos quais estavam habituados a turnos de 12 horas ou mais”, explica Terence Mauri, pensador de perturbações globais e autor de “The 3D Leader”: Take Your Leadership to the Next Dimension””
De acordo com o Museu Americano do Trabalho, os sindicatos também defenderam uma semana de trabalho de cinco dias durante as negociações com a GM em 1937. O Fair Labor Standards Act de 1938, que cobre as horas trabalhadas, o salário mínimo e as horas extraordinárias, solidificou ainda mais este conceito.
No entanto, Mauri acredita que a semana de trabalho de 40 horas é agora uma presunção ultrapassada que não tem lugar no século XXI. “Um exemplo de desmascarar isto é a Microsoft Japão, que experimentou um novo projecto chamado Work-Life Choice Challenge, dando a toda a sua força de trabalho de 2.300 pessoas cinco sextas-feiras seguidas sem diminuição de salário”. Os resultados foram promissores. “As semanas reduzidas levaram a melhores reuniões, trabalhadores mais felizes e a produtividade a ser impulsionada por um impressionante 40%”
O que está num número?
Microsoft Japan não é o único exemplo, e o apoio ao desmantelamento da semana de trabalho tradicional tem vindo a crescer de forma constante. “A semana de 40 horas é inconsistente com várias tendências em curso: a mudança para projectos e trabalho em equipa, a ascensão da economia gigante, o trabalho e estilos de vida de milénios, e a globalização de tarefas e equipas”, explica o Dr. Mauro Guillen, professor de gestão na Escola Wharton, e autor de “2030: Como as Maiores Tendências de Hoje Irão Colidir e Reformular o Futuro de Tudo”. Embora cada uma destas tendências seja anterior à pandemia, ele diz que estão a ser aceleradas por ela.
Como é que estas tendências contribuem para desmantelar a semana de 40 horas de trabalho? “Nas últimas três décadas, a utilização das TI significou que os trabalhos foram redesenhados, muitos deles agora realizados por equipas”, diz Guillen.
Os trabalhadores do Milénio são a primeira geração a declarar que o trabalho não deve absolutamente substituir nenhuma e todas as outras facetas da vida. Guillen diz que os milenares com credenciais educacionais são mais confortáveis a trabalhar em equipa do que num tipo de organização de base hierárquica.
“Além disso, o comércio de tarefas e as compras corporais também mitigam contra a semana de trabalho de 40 horas”, explica ele. “O comércio de tarefas envolve a realização das diferentes actividades necessárias para um determinado bem ou serviço em múltiplos países, dependendo dos custos relativos e da produtividade”. Os veículos eléctricos de Tesla são um exemplo – Guillen diz que as tarefas de concepção, fabrico e controlo de qualidade que vão para um Tesla são realizadas em muitos países diferentes. “A compra de carroçarias surgiu nos anos 90 como consultoria, e as empresas de TI deslocaram algumas das tarefas técnicas para países com grandes grupos de talentos – como a Índia – para beneficiar de custos, produtividade ou diferenças de fuso horário”, diz ele. “Quando pessoas em diferentes locais contribuem para um projecto, é necessário ter disposições de trabalho mais flexíveis de modo a permitir a uma equipa internacional e transfronteiriça progredir num projecto”
Trabalho orientado para os resultados
Se a semana de trabalho de 40 horas fosse desmantelada, como seriam os empregados avaliados e compensados? Trabalho orientado para os resultados. Mas será este modelo necessariamente melhor para os trabalhadores? Mauri teve recentemente uma conversa com um CEO que acredita que a semana de 40 horas continua a ser o melhor modelo para a produtividade. “Mas discordo porque a produtividade tem a ver com resultados, e não com o trabalho, reuniões intermináveis e a maldição do presenteeísmo”
Diz que o século XX tinha a ver com a eficiência da escala, e fazer as coisas certas era mais importante do que fazer as coisas certas. “No entanto, os vencedores de amanhã vão escalar a inteligência”. Mauri chama-lhe ROI: regresso à inteligência.
Mas será que isto funcionará para todos os funcionários? “A dicotomia entre trabalho orientado para resultados versus trabalho pago por hora é um enigma clássico”, diz Guillen. Enquanto que alguns empregados gostam de se acomodar e têm margem de manobra, outros preferem mais estrutura. “E perdem-se e desanimam se não houver alguém a dizer-lhes o que fazer, ou se as suas tarefas não forem impulsionadas pelo fluxo de trabalho geral no escritório ou na fábrica”. Assim, Guillen adverte que as empresas têm de reconhecer os diferentes estilos e atitudes de trabalho entre os funcionários.
p>Ele observa que os funcionários em posições de gestão estão habituados a ser avaliados com base nos resultados – quer trabalhem 40 horas por semana ou não. “Para os empregados a um nível inferior, é importante ajudá-los a possuir o seu trabalho, a serem motivados e a serem orientados para a missão”, diz Guillen. “A investigação mostra que não se está a preparar ou a orientar as pessoas para uma potencial promoção a um cargo de gestão se apenas as contratarmos por 40 horas sem lhes incutir uma abordagem orientada para os resultados”
A adopção acelerada da digitalização também tem de ser uma prioridade para as empresas que avançam”, diz Ripoche. “Cada empregado deve sentir-se confiante na colaboração online, e a partir daí, pode construir uma cultura de confiança mútua, propósito e trabalho orientado para resultados.
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–br>Terri Williams é um escritor freelance que cobre tópicos de liderança para a The Economist Careers Network.
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