Le COVID-19 a changé l’endroit où les gens font leur travail, car les employés travaillent désormais à domicile à des niveaux sans précédent. Un nouveau rapport du groupe Adecco, « Resetting Normal : Defining the New Era of Work », révèle que la pandémie modifie également la façon dont les gens travaillent et la façon dont ils considèrent le travail.

Spécifiquement, les travailleurs et les employeurs repensent la façon dont la productivité est mesurée. Traditionnellement, les employés venaient dans le bâtiment de l’entreprise cinq jours par semaine, de 9 heures à 17 heures, et ils étaient payés pour travailler 40 heures par semaine. Mais aujourd’hui, le travail hybride – et la façon dont il doit être évalué – a pris le devant de la scène.

Il semble que ce soit un mythe populaire que tout le monde veuille travailler à domicile. L’étude d’Adecco révèle que 74% des travailleurs pensent qu’un mélange de travail à distance et au bureau est le mélange parfait. Et 49 % d’entre eux pensent que la meilleure solution consiste à passer environ la moitié de la semaine à travailler à distance. En outre, 77 % des cadres de niveau C/exécutif pensent que les entreprises peuvent bénéficier de ce type d’environnement de travail.

L’étude révèle également que 75 % des travailleurs pensent qu’il est important d’avoir une certaine flexibilité sur leur emploi du temps et leurs horaires de travail. En fait, 69 % d’entre eux estiment qu’il faudrait davantage s’attacher à répondre aux besoins de l’entreprise qu’à travailler un nombre d’heures déterminé. Une majorité d’employeurs (67%) pensent également qu’ils devraient réévaluer ce qui détermine une journée ou une semaine de travail.

Mûr pour le changement

Aucune de ces conclusions n’a surpris Corinne Ripoche, PDG d’Adecco Americas et Pontoon. « De nombreux dirigeants ont déjà évalué la durée de la semaine de travail, et ils ont vu la preuve du concept au cours de la pandémie », explique-t-elle. « Le monde du travail est fluide, et les dirigeants doivent continuellement apprendre et faire évoluer leur réflexion, tout comme la main-d’œuvre qu’ils gèrent. »

Il est également important de réaliser qu’une semaine de travail de 40 heures n’est pas basée sur les meilleures pratiques. Il semble qu’il s’agisse d’un concept de suivisme qui a été largement accepté et adopté. « La journée de travail de huit heures a été introduite par Henry Ford au début des années 1900 pour attirer les travailleurs, dont beaucoup étaient habitués à des journées de travail de 12 heures ou plus », explique Terence Mauri, penseur de la perturbation mondiale et auteur de « The 3D Leader : Take Your Leadership to the Next Dimension. »

Selon l’American Labor Museum, les syndicats ont également plaidé pour une semaine de travail de cinq jours lors des négociations avec GM en 1937. Le Fair Labor Standards Act de 1938, qui couvre les heures travaillées, le salaire minimum et les heures supplémentaires, a encore solidifié ce concept.

Pour autant, Mauri estime que la semaine de 40 heures est désormais une hypothèse dépassée qui n’a pas sa place au 21e siècle. « Un exemple de démystification est celui de Microsoft Japon, qui a expérimenté un nouveau projet appelé Work-Life Choice Challenge, en donnant à l’ensemble de sa main-d’œuvre de 2 300 personnes cinq vendredis de suite en congé sans diminution de salaire. » Les résultats ont été prometteurs. « Les semaines raccourcies ont permis d’organiser de meilleures réunions, de rendre les travailleurs plus heureux et d’augmenter la productivité d’un pourcentage stupéfiant de 40 %. »

Qu’est-ce qu’un chiffre ?

Microsoft Japon n’est pas le seul exemple, et le soutien au démantèlement de la semaine de travail traditionnelle n’a cessé de croître. « La semaine de 40 heures est incompatible avec plusieurs tendances en cours : l’évolution vers le travail par projet et en équipe, l’essor de la gig economy, le travail et le mode de vie des millennials, et la mondialisation des tâches et des équipes », explique le Dr Mauro Guillen, professeur de management à la Wharton School, et auteur de « 2030 : How Today’s Biggest Trends Will Collide and Reshape the Future of Everything ». Bien que chacune de ces tendances soit antérieure à la pandémie, il affirme qu’elles sont accélérées par celle-ci.

Comment ces tendances contribuent-elles au démantèlement de la semaine de 40 heures ? « Au cours des trois dernières décennies, l’utilisation de l’informatique a entraîné une refonte des emplois, dont beaucoup sont désormais effectués par des équipes », explique Guillen.

Les travailleurs millénaires sont la première génération à déclarer que le travail ne doit absolument pas supplanter toutes les autres facettes de la vie. Guillen affirme que les milléniaux ayant des diplômes sont plus à l’aise pour travailler en équipe que dans un type d’organisation basé sur la hiérarchie.

« En outre, le commerce des tâches et le body shopping atténuent également la semaine de travail de 40 heures », explique-t-il. « Le commerce des tâches consiste à effectuer les différentes activités requises pour un bien ou un service donné dans plusieurs pays, en fonction des coûts et de la productivité relatifs. » Les véhicules électriques de Tesla en sont un exemple-Guillen affirme que les tâches de conception, de fabrication et de contrôle de la qualité qui entrent dans la fabrication d’une Tesla sont effectuées dans de nombreux pays différents. « Le body shopping est apparu dans les années 1990, lorsque les sociétés de conseil et les entreprises informatiques ont délocalisé certaines des tâches techniques vers des pays disposant de grands réservoirs de talents, comme l’Inde, afin de bénéficier des différences de coûts, de productivité ou de fuseaux horaires », explique-t-il. « Lorsque des personnes situées dans des lieux différents contribuent à un projet, il est nécessaire d’avoir des modalités de travail plus flexibles afin de permettre à une équipe transfrontalière et internationale de progresser sur un projet. »

Travail axé sur les résultats

Si la semaine de 40 heures est démantelée, comment les employés seraient-ils évalués et rémunérés ? Le travail axé sur les résultats. Mais ce modèle est-il nécessairement meilleur pour les employés ? Mauri a récemment eu une conversation avec un PDG qui pense que la semaine de 40 heures est encore le meilleur modèle pour la productivité. « Mais je ne suis pas d’accord, car la productivité est une question de résultats, pas d’affairisme, de réunions sans fin et de la malédiction du présentéisme. »

Selon lui, le 20e siècle a été marqué par la mise à l’échelle de l’efficacité, et faire les choses correctement était plus important que de faire les bonnes choses. « En revanche, les gagnants de demain mettront l’intelligence à l’échelle ». Mauri appelle cela le ROI : return on intelligence.

Mais cela fonctionnera-t-il pour tous les employés ? « La dichotomie entre le travail axé sur les résultats et le travail payé à l’heure est une énigme classique, explique Guillen. Alors que certains employés aiment avoir un rythme et une marge de manœuvre, d’autres préfèrent plus de structure. « Et ils se perdent et se découragent si personne ne leur dit quoi faire, ou si leurs tâches ne sont pas guidées par le flux de travail général dans le bureau ou l’usine. » Guillen prévient donc que les entreprises doivent reconnaître les différents styles et attitudes de travail parmi les employés.

Il note que les employés occupant des postes de direction sont habitués à être évalués sur la base des résultats – qu’ils travaillent 40 heures par semaine ou non. « Pour les employés d’un niveau inférieur, il est important de les aider à s’approprier leur travail, à être motivés et à être orientés vers la mission », explique Guillen. « La recherche montre que vous ne préparez pas ou n’encadrez pas les gens en vue d’une éventuelle promotion à un poste de direction si vous vous contentez de les embaucher pour 40 heures sans leur inculquer une approche axée sur les résultats. »

L’adoption accélérée de la numérisation doit également être une priorité pour les entreprises à l’avenir. « L’aptitude numérique jette les bases de la pérennité du flexi-travail », déclare Ripoche. « Chaque employé doit se sentir en confiance pour collaborer en ligne, et à partir de là, vous pouvez construire une culture de confiance mutuelle, d’objectif et de travail axé sur les résultats.

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Terri Williams est une rédactrice indépendante qui couvre des sujets de leadership pour The Economist Careers Network.

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