È la fine della settimana lavorativa di 40 ore?

COVID-19 ha cambiato il luogo in cui le persone fanno il loro lavoro, dato che i dipendenti stanno lavorando da casa a livelli senza precedenti. Un nuovo rapporto del gruppo Adecco, “Resetting Normal: Defining the New Era of Work,” rivela che la pandemia sta anche cambiando il modo in cui le persone lavorano e come vedono il lavoro.

In particolare, sia i lavoratori che i datori di lavoro stanno ripensando a come si misura la produttività. Tradizionalmente, i dipendenti si recavano nell’edificio dell’azienda cinque giorni alla settimana dalle 9 alle 17, e venivano pagati per lavorare una settimana di 40 ore. Ma ora, il lavoro ibrido – e come dovrebbe essere valutato – è sotto i riflettori.

Sembra essere un mito popolare che tutti vogliano lavorare da casa. Lo studio di Adecco rivela che il 74% dei lavoratori crede che un mix di lavoro a distanza e in ufficio sia il mix perfetto. E il 49% crede che il punto ideale sia trascorrere circa la metà della settimana lavorando da remoto. Inoltre, il 77% del C-level/executive management crede che le aziende possano trarre beneficio dal fornire questo tipo di ambiente di lavoro.

Lo studio rivela anche che il 75% dei lavoratori crede che sia importante avere flessibilità sul proprio programma e sugli orari di lavoro. Infatti, il 69% crede che ci dovrebbe essere più attenzione a soddisfare le esigenze dell’azienda piuttosto che lavorare un numero fisso di ore. La maggioranza dei datori di lavoro (67%) crede anche che dovrebbero rivalutare ciò che determina una giornata o una settimana di lavoro.

Pronto al cambiamento

Nessuno dei risultati è stato sorprendente per Corinne Ripoche, CEO di Adecco Americas e Pontoon. “Molti dirigenti hanno già valutato la lunghezza della settimana lavorativa, e hanno visto la prova del concetto nel corso della pandemia”, spiega. “Il mondo del lavoro è fluido, e i leader devono continuamente imparare ed evolvere il loro pensiero, proprio come la forza lavoro che stanno gestendo”.

È anche importante rendersi conto che una settimana di lavoro di 40 ore non è basata sulle migliori pratiche. Sembra essere un concetto di follow-the-leader che è stato ampiamente accettato e adottato. “La giornata lavorativa di otto ore è stata introdotta da Henry Ford all’inizio del 1900 come un modo per attirare i lavoratori, molti dei quali erano abituati a turni di 12 ore o più”, spiega Terence Mauri, global disruption thinker e autore di “The 3D Leader: Take Your Leadership to the Next Dimension.”

Secondo l’American Labor Museum, i sindacati hanno anche chiesto una settimana lavorativa di cinque giorni durante i negoziati con GM nel 1937. Il Fair Labor Standards Act del 1938, che copre le ore di lavoro, il salario minimo e gli straordinari, ha ulteriormente consolidato questo concetto.

Tuttavia, Mauri ritiene che la settimana lavorativa di 40 ore sia ormai un’ipotesi superata che non ha posto nel 21° secolo. “Un esempio per sfatare questo concetto è Microsoft Japan, che ha sperimentato un nuovo progetto chiamato Work-Life Choice Challenge, dando a tutta la sua forza lavoro di 2.300 persone cinque venerdì liberi di fila senza diminuire la paga”. I risultati sono stati promettenti. “Le settimane accorciate hanno portato a riunioni migliori, lavoratori più felici e la produttività è aumentata di uno sbalorditivo 40%.”

Cosa c’è in un numero?

Microsoft Japan non è l’unico esempio, e il supporto per lo smantellamento della settimana lavorativa tradizionale è in costante crescita. “La settimana di 40 ore non è coerente con diverse tendenze in corso: lo spostamento verso il lavoro a progetto e in team, l’ascesa della gig economy, il lavoro e gli stili di vita dei millennial, e la globalizzazione dei compiti e dei team”, spiega il dottor Mauro Guillen, professore di management alla Wharton School, e autore di “2030: How Today’s Biggest Trends Will Collide and Reshape the Future of Everything”. Mentre ognuna di queste tendenze precede la pandemia, lui dice che sono state accelerate da essa.

Come contribuiscono queste tendenze a smantellare la settimana lavorativa di 40 ore? “Negli ultimi tre decenni, l’uso dell’informatica ha fatto sì che i lavori siano stati ridisegnati, molti dei quali ora vengono eseguiti in team”, dice Guillen.

I lavoratori millennial sono la prima generazione a dichiarare che il lavoro non deve assolutamente sostituire ogni altro aspetto della vita. Guillen dice che i millennial con credenziali educative sono più a loro agio a lavorare in team che in un’organizzazione di tipo gerarchico.

“Inoltre, lo scambio di compiti e il body shopping mitigano anche la settimana lavorativa di 40 ore”, spiega. “Il trade in tasks comporta l’esecuzione delle diverse attività richieste per un dato bene o servizio in più paesi, a seconda dei costi relativi e della produttività”. I veicoli elettrici di Tesla sono un esempio: Guillen dice che i compiti di progettazione, fabbricazione e controllo della qualità che vanno in una Tesla sono eseguiti in molti paesi diversi. “Il body shopping è emerso negli anni ’90 quando le società di consulenza e IT hanno delocalizzato alcuni dei compiti tecnici in paesi con grandi riserve di talenti, come l’India, per beneficiare di costi, produttività o differenze di fuso orario”, dice. “Quando persone in luoghi diversi contribuiscono a un progetto, è necessario avere accordi di lavoro più flessibili in modo da permettere a un team internazionale e transfrontaliero di fare progressi su un progetto.”

Lavoro orientato ai risultati

Se la settimana lavorativa di 40 ore viene smantellata, come verrebbero valutati e compensati i dipendenti? Lavoro orientato ai risultati. Ma questo modello è necessariamente migliore per i dipendenti? Mauri ha recentemente avuto una conversazione con un CEO che crede che la settimana di 40 ore sia ancora il miglior modello di produttività. “Ma io non sono d’accordo, perché la produttività riguarda i risultati, non l’impegno, le riunioni infinite e la maledizione del presenzialismo.”

Dice che il 20° secolo ha riguardato la scalabilità dell’efficienza, e fare le cose bene era più importante che fare le cose giuste. “Tuttavia, i vincitori di domani scaleranno l’intelligenza”. Mauri lo chiama ROI: return on intelligence.

Ma questo funzionerà per tutti i dipendenti? “La dicotomia tra il lavoro guidato dai risultati e il lavoro a ore è un classico enigma”, dice Guillen. Mentre alcuni dipendenti amano ritmare se stessi e avere libertà d’azione, altri preferiscono una maggiore struttura. “E si perdono e si scoraggiano se non c’è qualcuno che dice loro cosa fare, o se i loro compiti non sono guidati dal flusso di lavoro generale in ufficio o in fabbrica”. Così Guillen avverte che le aziende devono riconoscere i diversi stili di lavoro e le attitudini dei dipendenti.

Fa notare che i dipendenti in posizioni manageriali sono abituati ad essere valutati in base ai risultati, sia che lavorino 40 ore a settimana o meno. “Per i dipendenti di livello inferiore, è importante aiutarli a possedere il loro lavoro, essere motivati e orientati alla missione”, dice Guillen. “La ricerca mostra che non si preparano le persone a una potenziale promozione a una posizione manageriale se le si assume solo per 40 ore senza instillare in loro un approccio orientato ai risultati.”

Anche l’adozione accelerata della digitalizzazione deve essere una priorità per le aziende in futuro. “L’attitudine digitale pone le basi perché il flexi-working sia efficace”, dice Ripoche. “Ogni dipendente deve sentirsi sicuro di collaborare online, e da lì si può costruire una cultura di fiducia reciproca, di scopo e di lavoro orientato ai risultati.

Sfogliate i corsi di operazioni/produzione per dirigenti

—
Terri Williams è uno scrittore freelance che tratta argomenti di leadership per The Economist Careers Network.