Usar la precaución con la compensación del médico basada en wRVU

Precisiones clave:

– Las unidades de valor relativo del trabajo (wRVU) tienen el potencial de proporcionar una medida estándar de la productividad del médico, y calcular una compensación justa basada en su actividad.
– Existen escollos en la compensación basada en las wRVU en las prácticas empleadas, de grandes grupos y académicas.
– Calificar estas limitaciones y entender el comportamiento de los médicos permite algunos incentivos de las wRVU, y conduce a una fórmula más exitosa para una organización productiva.

Las Unidades de Valor Relativo al Trabajo (wVRU) son el pináculo de la combinación de habilidad, esfuerzo y riesgo en un código que puede traducirse en un reembolso justo de Medicare. Al cuantificar la productividad en un grupo grande, en un hospital o en una consulta académica, se utiliza ahora a menudo para calcular la compensación de los médicos. Por parte del empleador, permite la transparencia y la estandarización, pero requiere que proporcione un flujo constante de pacientes y que asuma la responsabilidad de establecer una combinación favorable de pagadores. Por parte de los médicos, ya no tienen que preocuparse por un diferencial en los pagos de las aseguradoras, pero el consenso general es que se ven relegados a ser «trabajadores a destajo»

El argumento más oportuno contra la compensación basada en las UVAs es que no está alineada con el nuevo mandato federal de EE.UU. basado en los resultados y en el valor, ya que se basa en los incentivos tradicionales de los médicos de pago por servicio de simplemente hacer más trabajo. Los sistemas de salud con grupos de pacientes preferentes están en la mejor posición para promulgar una compensación basada en los resultados. Incluso si tuviéramos un sistema de salud de pagador único y todos los médicos estuvieran en alguna forma de empleo de grupo grande, hay trampas en esta fórmula:

– A medida que el número de códigos CPT aumenta, hay una tendencia a reducir las wRVU por procedimiento. Desgraciadamente, el avance de la tecnología o la adición de más opciones quirúrgicas no significa necesariamente que un procedimiento requiera menos tiempo, formación o sea de menor riesgo.
– Siguen existiendo otras disparidades dentro del sistema de RVU, como la agrupación de múltiples procedimientos en un área de la anatomía pero no en otra. También hay pruebas de que se infravaloran las visitas de los médicos que requieren una toma de decisiones más compleja.
– Con hambre de RVU, los colegas compiten por los pacientes en lugar de apoyarse mutuamente, los especialistas se convierten en generalistas y nuestra experiencia individual corre el riesgo de desintegrarse.
– Trabajar por RVUs conduce a una psicología de médico empleado en lugar de adoptar un enfoque empresarial para fortalecer su mezcla de pagadores, hacer crecer su equipo y evolucionar.
– La compensación estricta basada en wRVUs es más parecida a ser un contratista independiente pagado por unidad de trabajo, en lugar de un empleado.
– Esta fórmula tampoco reconoce otras responsabilidades del médico. Todos los grupos de médicos necesitan avanzar con una mejor práctica cambiante, tutelar a los médicos noveles e invertir en innovación, que son las piedras angulares de nuestra profesión.

El wRVUS no puede ser el único determinante de la compensación del médico, y el empleador también es responsable de fomentar (no sólo apoyar) el desarrollo profesional dentro y fuera de la institución. Ser precavido con una fórmula de remuneración de los médicos basada en el wRVU significa 1) supervisar los resultados de los pacientes para asegurarse de que no se corrompen incentivando la atención equivocada, 2) recompensar el crecimiento profesional en toda la institución y 3) trabajar con diligencia para evitar la «fuga de talentos» y el «desvío de la misión». Este enfoque conduce a un grupo de médicos competitivo más sostenible, y ayuda a preservar nuestra integridad.

Katz S, Melmed G, «How Relative Value Units Undervalue the Cognitive Physician Visit: Un enfoque en la enfermedad inflamatoria intestinal», Gastroenterol Hepatol (N Y). 2016 Abr;12(4):240-4.

Esta columna forma parte de una serie dedicada a aclarar y mejorar la relación médico-sistema de salud. El Dr. Ken Altman es Jefe de Otorrinolaringología en el Baylor St. Luke’s Medical Center de Houston, TX. También es secretario/tesorero electo de la Academia Americana de Otorrinolaringología – HNS, y ex presidente de la Asociación Americana de Laringología.