Conocimiento de RRHH, ¿qué es el abandono del trabajo?
El abandono del trabajo ocurre cuando un empleado no avisa a sus supervisores que no tiene planes de regresar al trabajo. Pero, ¿qué pasa si un empleado no se presenta a un turno designado o no regresa de un descanso; se define como abandono de trabajo? O qué pasa si un empleado solicitó tiempo libre y aún no ha recibido la aprobación, pero se toma tiempo libre de todos modos; ¿es eso abandono del trabajo?
No existe una definición legal para el abandono del trabajo, por lo que la determinación de lo que constituye el abandono debe estar claramente definida en una política escrita de la empresa. A su empresa le conviene crear políticas claras sobre el absentismo y procedimientos de notificación adecuados para abordar este tipo de situaciones.
¿Cómo encaja el abandono del trabajo en la política de la empresa?
Cuando se trata del abandono del trabajo, tener una política de absentismo bien definida es fundamental. La política debe establecer el número de días perdidos antes de que la ausencia se considere renuncia por abandono del trabajo. Por ejemplo, la política de su empresa puede dictar que tres turnos perdidos sin contactar con el supervisor constituyen un abandono del trabajo. Sin una política, tomar medidas contra un empleado cuando no se presenta a trabajar puede poner a su empresa en una posición difícil, especialmente si los empleados anteriores no fueron despedidos por el mismo número de ausencias injustificadas. La situación se complica aún más si el empleador se encuentra en un estado o ciudad con requisitos de tiempo de enfermedad ganado; ¿qué pasa si el empleado estaba con gripe? Los empleadores que administran sus políticas de ausencias injustificadas sin una consistencia real ponen a su empresa en riesgo, si alguna vez se involucran en una batalla legal con un empleado despedido.
Dado que la mayoría de los casos de abandono del trabajo se consideran renuncias voluntarias, normalmente, los empleados no son elegibles para los beneficios de desempleo. Tener una política que delimite claramente las responsabilidades de la empresa y del empleado es útil si el empleado impugna su decisión.
Aunque su empleado abandone el trabajo, debe pagarle los salarios ganados antes de ser despedido. La ley relativa a cuándo deben pagarse los salarios varía según el estado, pero en general, debe proporcionar el pago final en o antes del siguiente día de pago programado.
Mejores prácticas del empleador
Cada situación es diferente, pero el absentismo continuado puede dañar la moral de los empleados y los resultados de la empresa. Como empleador, suele ser una buena práctica, aunque no es un requisito legal, ponerse en contacto con el empleado que no se presenta a trabajar. En algunos casos, una simple llamada telefónica puede resolver cualquier malentendido. Si ese método falla, a efectos de documentación, envíe una carta certificada con acuse de recibo en la que se detallen las condiciones de abandono, de acuerdo con la política de la empresa. La carta también debe indicar que si no se pone en contacto con su empresa en un número determinado de días con una explicación razonable, se considerará que el empleado ha renunciado voluntariamente.
Una política clara y coherente sobre el absentismo en caso de abandono del puesto de trabajo establecerá los pasos adecuados a seguir y fijará las expectativas tanto para los directivos como para los empleados; seguir un proceso ya establecido facilitará la actuación cuando se sospeche de un abandono del puesto de trabajo.
Acerca de HR Knowledge
Fundada en 2001, HR Knowledge proporciona servicios integrados de RRHH externalizados a la medida de las necesidades de nuestros clientes. Nuestra completa gama de ofertas incluye la gestión de nóminas, la administración de los beneficios de los empleados y los servicios de consultoría y apoyo en materia de RRHH, como la formación, el cumplimiento normativo, las soluciones de software a medida y Hiring Process Management™, nuestro servicio integral de contratación que le lleva desde la búsqueda hasta la incorporación de nuevos talentos. Nuestros principales mercados son las pequeñas y medianas empresas de rápido crecimiento, muchas de las cuales están respaldadas por capital de riesgo; las empresas extranjeras que se expanden en los estados; y las escuelas concertadas. Asociarse con HR Knowledge puede reducir sus costes administrativos, minimizar su riesgo legal, ayudarle a encontrar y desarrollar el talento, y aliviar la carga de los RRHH para que pueda centrarse en su negocio principal.
Este contenido se proporciona con el entendimiento de que HR Knowledge no está prestando asesoramiento legal. Aunque se hace todo lo posible para proporcionar información actualizada, la ley cambia regularmente y las leyes pueden variar dependiendo del estado o municipio. El material se ofrece únicamente con fines informativos y no sustituye al asesoramiento jurídico ni a su criterio profesional. Debe revisar las leyes aplicables en su jurisdicción y consultar a un abogado experimentado para obtener asesoramiento legal. Si tiene alguna pregunta sobre este aviso, póngase en contacto con HR Knowledge en el 508.339.1300 o envíenos un correo electrónico.
0 comentarios