Estructura organizativa plana

El diccionario de negocios define una organización plana como «una estructura organizativa en la que se han eliminado la mayoría de los niveles de gestión intermedios y sus funciones, lo que pone a la alta dirección en contacto directo con los vendedores de primera línea, los empleados de la planta y los clientes».

Una estructura organizativa plana está diseñada para minimizar la burocracia y hacer que los empleados sean más productivos al darles poder para tomar decisiones. La comunicación se produce más fácilmente entre los altos cargos y los empleados de base, lo que permite un cambio más rápido y la resolución de problemas. Las estructuras planas funcionan mejor en las empresas más pequeñas, donde es posible descentralizar parte de la toma de decisiones manteniendo la integridad corporativa. Las grandes empresas repartidas por varios estados pueden tener más dificultades para utilizar una estructura plana, porque puede hacer que los altos directivos pierdan el control de las funciones de la empresa. Las grandes empresas pueden utilizar una estructura organizativa plana estableciendo cada división con una estructura organizativa plana mientras mantienen los controles corporativos y la aprobación final de las decisiones a nivel ejecutivo.

A diferencia de cualquier otra estructura corporativa que exista, las empresas planas son exactamente eso… planas. Lo que significa que normalmente no hay títulos de trabajo, antigüedad, gerentes o ejecutivos. Todo el mundo se considera igual. Las organizaciones planas también suelen llamarse o denominarse organizaciones autogestionadas (puede haber algunas diferencias pero para nuestro caso las pondremos juntas). El ejemplo más famoso es el de Valve, la empresa de videojuegos responsable de clásicos como Half-Life, Counter-Strike, Portal y muchos otros. En Valve no hay títulos de trabajo y nadie te dice en qué tienes que trabajar. En cambio, todos los empleados de Valve pueden ver en qué proyectos se está trabajando y pueden unirse al que quieran. Si un empleado quiere iniciar su propio proyecto, es responsable de conseguir financiación y crear su equipo. Para algunos esto parece un sueño para otros, su peor pesadilla.

Fuente: CIO Index

Características de la estructura organizativa plana

• Enfoque de gestión descentralizado
• Pocos niveles de gestión
• Carreras profesionales horizontales que cruzan funciones
• Definición amplia de Puestos de trabajo
• Descripciones generales de puestos de trabajo
• Límites flexibles entre los puestos y las unidades
• Enfasis en los equipos
• Fuerte enfoque en el cliente

Ventajas de una organización plana

• Menos costes: En algún momento, alrededor de mediados de los 90, las empresas eliminaron a los mandos intermedios que no eran más que capas adicionales que ayudaban a organizar el negocio pero que no añadían valor. Hoy en día, es difícil encontrar una empresa que tenga muchos mandos intermedios. Este recorte es básicamente permanente.
• Es más fácil gestionar equipos: En las empresas planas, los equipos empresariales se organizan en unidades más pequeñas que están más cerca del cliente y donde la comunidad de equipos es más fácil de gestionar. Los equipos fuertes suelen seguir la «regla de las dos pizzas». Si se necesitan más de dos pizzas para alimentar al equipo, entonces podría ser mejor dividir el grupo en unidades más pequeñas.
• La toma de decisiones está más cerca del cliente: Las organizaciones militares alejan demasiado la toma de decisiones del cliente. Una empresa plana hace lo contrario, permitiendo que los empleados que hablan con los clientes cada día tomen las decisiones.
• Empoderamiento de la «primera línea»: En una empresa plana, el poder se desplaza en el organigrama hacia las primeras líneas, lo que crea un empoderamiento entre las filas. Se trata de un cambio de mentalidad cultural. Dé a la gente de primera línea el visto bueno para preguntar y resolver los problemas de los clientes.
• Solución de problemas en equipo: En lugar de dejar los problemas & en el regazo del líder, los empleados de las organizaciones planas trabajan en equipo y obtienen aportaciones y comentarios desde muchas perspectivas. Este poder del equipo permite que la aceptación y el cambio se produzcan a menudo con más facilidad, ya que la gente forma parte del cambio.

Desventajas de una organización plana

• La dirección puede perder fácilmente el control: Esta estructura es ideal para las startups y las pequeñas empresas en las que el número de empleados es todavía manejable. El sistema puede suponer un problema para toda la organización cuando la proporción entre empleados y directivos se vuelve demasiado desproporcionada. La dirección puede perder fácilmente el control cuando hay menos personas que pongan freno a los malos comportamientos y menos individuos que les apoyen o respalden en sus decisiones.
• Las relaciones laborales podrían ser difíciles: Cuando los gerentes tienen demasiada gente que gestionar cada día, pueden tener dificultades para conectar con sus empleados a nivel personal, lo que es crucial para mantener la confianza y para aumentar la línea de base de la responsabilidad de los empleados y la rendición de cuentas para el trabajo y la organización en su conjunto. Esta estafa puede tener un gran impacto en la cuestión del respeto y la moral de una organización en los niveles de autoridad.
• Puede crear una lucha de poder: Bajo esta estructura organizativa, se observa que los empleados a menudo carecen de un jefe específico al que reportar, especialmente cuando el propietario o el CEO no está cerca. Esto puede crear confusión y posibles luchas de poder entre los empleados de la dirección.
• Dificulta la retención de los empleados: ¿Quién no quiere un ascenso? Los empleados excelentes que buscan una mejora en su rango, además de un aumento en su salario, pueden encontrar difícil la satisfacción laboral en este tipo de organización. Pueden acabar buscando un trabajo en otro lugar donde crean que sus esfuerzos serán recompensados con un ascenso.
• Puede dificultar el crecimiento: El cambio es a menudo difícil y plantea muchas dudas. Debido a esto, la dirección puede decidir en contra de nuevas oportunidades en un esfuerzo por mantener la estructura que, como resultado, puede limitar el crecimiento a largo plazo de la organización.
• Hay menos motivación: Mientras que una estructura de organización plana puede disminuir los problemas causados por la competencia malsana entre los empleados, hace que sea más difícil para los trabajadores ambiciosos ascender en la escala, ya que hay muy poco espacio arriba. Esto podría erosionar fácilmente la motivación, no dando a la gente ninguna razón para hacer un esfuerzo adicional en su trabajo.
• Puede dar lugar a la confusión de roles: Un empleado puede ir a trabajar a una organización plana esperando cumplir un rol definido, pero descubrir más tarde que necesita hacer muchas piezas de otros trabajos. Esto dificulta que los trabajadores se centren en sus tareas y se especialicen en sus trabajos.

Críticas a las organizaciones planas

A partir del famoso ensayo de Jo Freeman The Tyranny of Structurelessness (La tiranía de la falta de estructura), Klint Finley ha argumentado que las empresas «sin jefes» como Valve podrían sufrir problemas relacionados con el manejo adecuado de las quejas, la formación de camarillas informales, el «poder blando» de los empleados populares, las actitudes poco profesionales y sexistas, y la falta de diversidad en el lugar de trabajo. Sin embargo, algunos de estos temas son responsabilidad de los departamentos de recursos humanos de las grandes organizaciones, por lo que es posible que un departamento de RRHH eficaz pueda resolver estas cuestiones en una organización plana. Suzanne Baker sostiene que pueden surgir nuevas dinámicas de poder que socavan la igualdad que ofrece un contexto no jerárquico. Cuando una organización decide dejar de dar valor a la posición de una persona, Baker sugiere que pueden surgir nuevas jerarquías basadas en el tipo de personalidad, el conjunto de habilidades y el estilo de comunicación. Si estas jerarquías no se reconocen, es mucho más difícil abordar la aparición de una nueva jerarquía porque permanecen implícitas o no se detectan. Mark Henricks, periodista de negocios y crítico de la organización plana, sostiene que «cuando se tiene muy poca jerarquía, las decisiones no se toman o son tomadas erróneamente por empleados que carecen de experiencia, responsabilidad o motivación para hacer el trabajo de los directivos que faltan»

Ver también

Estructura organizativa
Estructura organizativa holacrática
Organización jerárquica Organización
Holacracia
Adhocracia
Burocracia

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