¿Crees que la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño son lo mismo? Si es así, estás equivocado. La evaluación del rendimiento es una parte del proceso de gestión del rendimiento que se realiza durante todo el año. La gestión del rendimiento se centra en la mejora del rendimiento de un empleado y en la mejora de la experiencia del empleado en una organización. Un sistema eficaz de gestión del rendimiento tiene las siguientes características.
¿Qué es la evaluación del rendimiento?
Un sistema de evaluación del rendimiento es el proceso de valoración de un empleado por su trabajo. El gerente, que está estrechamente vinculado con el empleado, observa y evalúa su trabajo a lo largo del año y proporciona la retroalimentación necesaria, la orientación y el camino hacia el futuro durante el período de evaluación. El director mantiene conversaciones formales con el empleado para recordar sus logros, su rendimiento y sus áreas de mejora. El gerente también identifica oportunidades para que el empleado crezca profesionalmente.
Propósito del sistema de evaluación del desempeño
El propósito principal de un sistema de evaluación del desempeño es motivar y guiar al empleado en la mejora de su desempeño. Ayuda a las organizaciones a identificar y clasificar a los empleados en función de su forma de trabajar. Esta clasificación ayuda a las organizaciones a motivar a los que tienen un alto rendimiento y también a recomendar planes de desarrollo y programas de formación adecuados a los que tienen un rendimiento inferior a la media.
Tipos de sistema de evaluación del desempeño
Una evaluación no sólo implica a los directivos. Es más bien una curva que crece exponencialmente: cada vértice es como uno mismo, los compañeros, los gerentes en el gráfico que agregan valor al proceso de evaluación de los empleados y los ayudan a crecer a lo largo de la curva.
Aquí hay algunos tipos de sistemas de evaluación del rendimiento.
Evaluación general
Es una comunicación continua entre el gerente y el empleado durante todo el año. Al final del año, el directivo y el empleado se reúnen y determinan si se han alcanzado las metas y objetivos fijados. A continuación, el directivo ofrece su opinión y establece nuevos objetivos. Los directivos también pueden recomendar a los empleados planes de desarrollo y programas de formación para ayudarles a mejorar sus habilidades.
Evaluación de 360 grados
La evaluación de 360 grados permite a los compañeros, al gerente principal, al gerente de funciones cruzadas, a los subordinados directos y a otras partes interesadas internas y externas compartir comentarios sobre el rendimiento y el comportamiento del equipo de un empleado. Este tipo de evaluación ayuda al empleado a conocer sus puntos fuertes y débiles. La retroalimentación es revisada por el gerente durante el proceso de evaluación.
Evaluación del Desempeño Tecnológico
Evalúa los conocimientos técnicos/capacidades de un empleado. Durante el proceso de evaluación, los conocimientos técnicos tendrán más importancia que otras habilidades y competencias para identificar el nivel técnico del empleado.
Autoevaluación del empleado
El empleado se evalúa a sí mismo y finalmente se compara con los resultados de la evaluación realizada por el director. El proceso de autoevaluación es seguido por discusiones y si hay diferencias, el gerente habla con el empleado al respecto.
Evaluación del desempeño del gerente
En este tipo, los gerentes pasan por el proceso de evaluación. El papel del gerente es muycrucial en el manejo tanto del equipo como del cliente. El gestor tiene que satisfacer a la clientela sin alterar la moral de los empleados (del equipo). La mayoría de las veces, el proceso de evaluación del directivo implica la opinión de los miembros del equipo respectivo y, a veces, también del cliente. Los formularios de opinión de los empleados también pueden ser anónimos.
Revisión de la evaluación del proyecto
Esta es una de las mejores maneras de identificar lo bueno que es un empleado en el trabajo. En lugar de esperar a revisar a un empleado al final del año, ayuda a evaluar a los empleados al final de cada proyecto. Este proceso de revisión aumenta el compromiso de los trabajadores y los mantiene comprometidos.
Evaluación del desempeño de los vendedores
Un vendedor es juzgado por los objetivos que se ha fijado frente a sus resultados. Los vendedores están estrechamente ligados a los objetivos financieros de cualquier organización. El gerente y el vendedor deben encontrar la manera de alcanzar las metas antes de lo cual deben establecer metas realistas.
Bueno, déjame que ahora te cuente cómo firmar un formulario de revisión.
¿Cómo estructurar un formulario de revisión?
Las necesidades del negocio, la estructura de la organización e incluso la etiqueta de trabajo pueden variar dependiendo de la cultura adaptada dentro de la organización. Pero lo que permanece constante es la estructura del proceso de visión. Permítanme darles una imagen clara de cómo debería ser un proceso de revisión:
Empezaré con la fijación de objetivos, ya que ninguna revisión tiene lugar sin un objetivo.
Fijación de objetivos:
Toda organización prevé el futuro y tiene objetivos estándar que debe alcanzar para cada año financiero. El objetivo (con respecto a las organizaciones) no es otra cosa que cómo debe ser una organización al final del año. Todos los empleados de la organización son educados en los objetivos para trabajar hacia ellos. El resultado final se evalúa en función de los objetivos alcanzados.
También puedes leer: ¿Cómo ayudar a tus empleados a fijar sus objetivos?
Habilidades técnicas:
Es realmente importante que un empleado sea competente en cuanto a sus conocimientos técnicos antes de ponerse a trabajar. Las habilidades técnicas no sólo pertenecen a los servicios de TI, donde un empleado debe ser lo suficientemente sólido en su dominio de trabajo particular (ya sea lenguaje de programación o sistema operativo). Se extiende a todas las organizaciones (con respecto a los servicios financieros/bancarios, uno debe ser técnicamente competente en el manejo de las cuentas; un analista de negocios debe ser técnicamente sólido en el análisis y los informes, etc.)
Habilidades blandas:
Es muy esencial, ya que cada empleado tendrá que hablar con los clientes / manejar las llamadas de los clientes, narrar la descripción del producto, guiar a los clientes a través del flujo de trabajo, etc.
¿Qué ha ido bien?
Es una pregunta importante que debería añadirse a cualquier proceso de revisión, ya que permite averiguar si el objetivo asociado a un empleado se ha alcanzado o no, el estado del objetivo, el tiempo empleado en el objetivo, el tiempo transcurrido en el objetivo y si el trabajo del empleado ha sido revisado por el gerente.
¿Qué podría haber ido mejor?
Después de conocer lo que ha ido bien, el siguiente paso es averiguar cómo podrían haber ido mejor las cosas o cómo se puede mejorar en el futuro. Es un proceso sencillo que ayuda al empleado a entender en qué es bueno y en qué áreas necesita mejorar.
¿Algunas necesidades específicas?
En base a la revisión proporcionada por el gerente, el empleado puede ser puesto a la formación si él/ella carece de habilidades técnicas/soft. Si el gerente siente que un empleado requiere algún tipo de apoyo adicional, puede muy bien ayudar al empleado a través de él.
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