Structure organisationnelle plate

Le Business Dictionary définit une organisation plate comme « une structure organisationnelle dans laquelle la plupart des niveaux de gestion intermédiaires et leurs fonctions ont été éliminés, ce qui met la haute direction en contact direct avec les vendeurs de première ligne, les employés de l’atelier et les clients. »

Une structure organisationnelle plate est conçue pour minimiser la bureaucratie et rendre les employés plus productifs en leur donnant le pouvoir de prendre des décisions. La communication se fait plus facilement entre les cadres supérieurs et les employés de base, ce qui permet des changements et une résolution des problèmes plus rapides. Les structures horizontales fonctionnent mieux dans les petites entreprises, où il est possible de décentraliser certaines décisions tout en maintenant l’intégrité de l’entreprise. Les grandes entreprises réparties sur plusieurs états peuvent avoir plus de difficultés à utiliser une structure plate, car cela peut entraîner une perte de contrôle des fonctions de l’entreprise par les cadres supérieurs. Les grandes entreprises peuvent utiliser une structure organisationnelle plate en mettant en place chaque division avec une structure organisationnelle plate tout en maintenant les contrôles de l’entreprise et l’approbation finale des décisions au niveau de la direction.

À la différence de toute autre structure d’entreprise qui existe, les entreprises plates sont exactement cela… plates. Ce qui signifie qu’il n’y a généralement pas de titres de poste, d’ancienneté, de gestionnaires ou de cadres. Tout le monde est considéré comme égal. Les organisations horizontales sont aussi souvent appelées ou désignées comme des organisations autogérées (il peut y avoir quelques différences, mais dans notre cas, nous les regrouperons). L’exemple le plus célèbre est celui de Valve, la société de jeux vidéo à l’origine de classiques tels que Half-Life, Counter-Strike, Portal et bien d’autres. Chez Valve, il n’y a pas de titres de poste et personne ne vous dit sur quoi travailler. Au contraire, tous les employés de Valve peuvent voir quels sont les projets en cours et rejoindre celui qu’ils veulent. Si un employé souhaite lancer son propre projet, il est chargé de trouver des financements et de constituer son équipe. Pour certains, cela ressemble à un rêve pour d’autres, leur pire cauchemar.

source : CIO Index

Caractéristiques de la structure organisationnelle plate

• Approche de gestion décentralisée
• Moins de niveaux de gestion
• Des parcours professionnels horizontaux qui traversent les fonctions
• Définis de manière large. Emplois
• Descriptions générales des emplois
• Les frontières flexibles entre les emplois et les unités
• L’accent mis sur les équipes
• Forte concentration sur le client

Avantages d’une organisation plate

• Moins de coûts : Vers le milieu des années 90, les entreprises ont supprimé les cadres intermédiaires qui n’étaient que des couches supplémentaires qui aidaient à organiser l’entreprise mais n’apportaient pas de valeur ajoutée. Bonne chance pour trouver une entreprise qui a beaucoup de cadres intermédiaires aujourd’hui. Cette coupe est fondamentalement permanente.
• Il est plus facile de gérer des équipes : Dans les entreprises plates, les équipes commerciales sont organisées en unités plus petites qui sont plus proches du client et où la communauté de l’équipe est plus facile à gérer. Les équipes fortes suivent souvent la « règle des deux pizzas ». S’il faut plus de deux pizzas pour nourrir l’équipe, alors il pourrait être préférable de diviser le groupe en plus petites unités.
• La prise de décision est plus proche du client : Les organisations militaires placent la prise de décision trop loin du client. Une entreprise plate fait le contraire, en permettant aux employés qui parlent aux clients tous les jours de prendre des décisions.
• Empowerment de la « première ligne » : Dans une entreprise plate, le pouvoir se déplace dans l’organigramme vers les premières lignes, ce qui crée une responsabilisation dans les rangs. Il s’agit d’un changement dans la pensée culturelle. Donnez aux gens de première ligne le feu vert pour poser et résoudre les problèmes des clients.
• Résolution des problèmes en équipe : Au lieu de déverser les problèmes & défis sur les genoux du leader, les employés des organisations horizontales travaillent en équipe et recueillent des contributions et des commentaires de plusieurs perspectives. Ce pouvoir de l’équipe permet l’adhésion et le changement se fait souvent un peu plus facilement car les gens font partie du changement.

Inconvénients d’une organisation plate

• La direction peut facilement perdre le contrôle : Cette structure est idéale pour les startups et les petites entreprises où le nombre d’employés est encore gérable. Le système peut poser un problème à l’ensemble de l’organisation lorsque le rapport entre les employés et les gestionnaires devient trop disproportionné. La direction peut facilement perdre le contrôle lorsqu’il y a moins de personnes pour mettre un frein aux mauvais comportements et moins d’individus pour les soutenir ou les appuyer dans leurs décisions.
• La relation de travail pourrait être en difficulté : Lorsque les gestionnaires ont trop de personnes à gérer chaque jour, ils peuvent avoir du mal à établir un lien avec leurs employés à un niveau personnel, ce qui est crucial pour maintenir la confiance et pour élever la ligne de base de la responsabilité et de la responsabilisation des employés pour le travail et l’organisation dans son ensemble. Ce con peut avoir un grand impact sur la question du respect et du moral d’une organisation sur les niveaux d’autorité.
• Il peut créer une lutte de pouvoir : Sous cette structure organisationnelle, on observe que les employés n’ont souvent pas de patron spécifique à qui se rapporter, surtout lorsque le propriétaire ou le PDG n’est pas là. Cela peut créer de la confusion et d’éventuelles luttes de pouvoir entre les employés de la direction.
• Elle rend difficile la rétention des employés : Qui ne souhaite pas une promotion ? Les excellents employés qui recherchent une amélioration de leur rang, en dehors d’une augmentation de leur salaire, peuvent avoir du mal à trouver une satisfaction professionnelle dans ce type de configuration organisationnelle. Ils peuvent finir par chercher un emploi ailleurs où ils pensent que leurs efforts seront récompensés par une promotion.
• Il peut entraver la croissance : Le changement est souvent difficile et pose beaucoup de  » what ifs « . Pour cette raison, la direction peut décider de ne pas saisir de nouvelles opportunités dans un effort pour maintenir la structure, ce qui, par conséquent, peut limiter la croissance à long terme de l’organisation.
• Il y a moins de motivation : Bien qu’une structure organisationnelle plate puisse atténuer les problèmes causés par une concurrence malsaine entre les employés, elle rend plus difficile pour les travailleurs ambitieux de gravir les échelons, car il y a très peu de place là-haut. Cela pourrait facilement éroder la motivation, en donnant aux gens aucune raison de faire un effort supplémentaire dans leur travail.
• Peut entraîner une confusion des rôles : Un employé peut aller travailler pour une organisation plate en s’attendant à remplir un rôle défini, mais découvrir plus tard qu’il doit faire de nombreux morceaux d’autres emplois. Il est alors difficile pour les travailleurs de se concentrer sur leurs tâches et de se spécialiser dans leur travail.

Critiques des organisations plates

En s’inspirant du célèbre essai de Jo Freeman, The Tyranny of Structurelessness, Klint Finley a fait valoir que les entreprises « sans patron » comme Valve pourraient souffrir de problèmes liés au traitement approprié des griefs, à la formation de cliques informelles, au « soft power » des employés populaires, aux attitudes non professionnelles et sexistes, et au manque de diversité sur le lieu de travail. Cependant, certains de ces sujets relèvent de la responsabilité des départements des ressources humaines dans les grandes organisations, et il est donc possible qu’un département RH efficace puisse résoudre ces problèmes dans une organisation horizontale. Suzanne Baker fait valoir que de nouvelles dynamiques de pouvoir peuvent émerger et saper l’égalité offerte par un contexte non hiérarchique. Lorsqu’une organisation décide de ne plus accorder de valeur à la position d’une personne, Baker suggère que de nouvelles hiérarchies basées sur le type de personnalité, les compétences et le style de communication peuvent émerger. Si ces hiérarchies ne sont pas reconnues, il est beaucoup plus difficile de s’attaquer à l’émergence d’une nouvelle hiérarchie car elles restent implicites ou non détectées. Mark Henricks, journaliste économique et critique de l’organisation horizontale, affirme que « lorsque la hiérarchie est trop faible, les décisions ne sont pas prises ou sont prises à tort par des employés qui manquent d’expérience, de responsabilité, ou de motivation pour faire le travail des managers manquants »

Voir aussi

Structure organisationnelle
Structure organisationnelle holacratique
Hiérarchique. Organisation
Holacratie
Adhocratie
Bureaucratie

Lectures complémentaires

• 3 façons dont les structures de gestion plates peuvent tuer votre entreprise Fast Company
• Un regard intérieur sur une organisation plate. Organization That Serves Millions First Round Review
• Comparison Between Hierarchical and Flat Organization Structures ISPAT Guru
• Les structures organisationnelles plates montent rapidement Roy Talman & Assoc.
• Quel type de leadership est nécessaire dans les hiérarchies plates ? Fast Company
• Ditching Flat : How Structure Helped Us Move Faster Chris Savage