Acha que a gestão de desempenho e a avaliação de desempenho são a mesma coisa? Se sim, está enganado. A avaliação do desempenho é uma parte do processo de gestão do desempenho que acontece durante todo o ano. A gestão do desempenho concentra-se na melhoria do desempenho de um funcionário e na melhoria da experiência do funcionário numa organização. Um sistema eficaz de gestão do desempenho tem as seguintes características.
O que é Avaliação de Desempenho?
Um sistema de avaliação de desempenho é o processo de avaliação de um funcionário pelo seu trabalho. O gestor, que está intimamente ligado ao empregado, observa e avalia o seu trabalho ao longo do ano e fornece o feedback necessário, orientação, e caminho prospectivo durante o período de avaliação. O gestor mantém discussões formais com o funcionário, recordando as suas realizações, desempenho e áreas a melhorar. O gestor também identifica oportunidades para o empregado crescer profissionalmente.
Propósito do Sistema de Avaliação de Desempenho
O principal objectivo de um sistema de avaliação de desempenho é motivar e orientar o funcionário na melhoria do seu desempenho. Ajuda as organizações a identificar e categorizar os empregados com base na forma como trabalham. Esta classificação ajuda as organizações a motivar os empregados de alto desempenho e também a recomendar planos de desenvolvimento e programas de formação adequados aos empregados de desempenho abaixo da média.
Tipos de Sistema de Avaliação de Desempenho
Uma avaliação não envolve apenas os gestores. É mais como uma curva de crescimento exponencial – cada vértice é como auto, pares, gestores no gráfico que acrescentam valor ao processo de avaliação dos funcionários e os ajudam a crescer ao longo da curva.
Aqui estão alguns tipos de sistema de avaliação de desempenho.
Avaliação Geral
É uma comunicação contínua entre o gestor e o empregado ao longo do ano. No final do ano, o gerente e o funcionário realizarão uma reunião e determinarão se as metas e objectivos pré-estabelecidos foram cumpridos. Depois, o gestor fornece feedback e estabelece novas metas. O gestorscan também recomenda planos de desenvolvimento e programas de formação aos empregados para os ajudar a melhorar as suas competências.
3>360-Degree Appraisal
360º grau de avaliação permite aos funcionários, ao gestor principal, ao gestor inter-funcional, aos relatórios directos, e a outras partes interessadas internas e externas partilhar o feedback sobre o desempenho de um funcionário e o comportamento da equipa. Este tipo ajuda um empregado a aprender os seus pontos fortes e fracos. O feedback é depois revisto pelo gestor durante o processo de avaliação.
Avaliação do desempenho técnico
Avalia as competências/capacidades técnicas de um funcionário. A perícia técnica terá importância sobre outras aptidões e competências durante o processo de avaliação para identificar a solidez técnica do funcionário.
Auto-avaliação do empregado
O empregado avalia-se a si próprio e é finalmente comparado com os resultados completos da avaliação do gestor. O processo de auto-avaliação é seguido de discussões e, se houver diferenças, o gestor fala com o empregado sobre o mesmo.
Avaliação de Desempenho do Gestor
Neste tipo, os gestores passam pelo processo de avaliação. É o papel do gestor que é muito crucial no tratamento tanto da equipa como do cliente. O gestor tem satisfeito a clientela sem perturbar o moral dos funcionários (da equipa). Mosto frequentemente, o processo de avaliação do gestor envolve feedback dos respectivos membros da equipa e por vezes também do cliente. Os formulários de feedback dos funcionários também podem ser anónimos.
Revisão de Avaliação de Projectos
Esta é uma das melhores formas de identificar o quão bom é um funcionário no trabalho. Em vez de esperar para rever o fim do ano de um empregado, ajuda a avaliar o fim de cada projecto de empregados. Este processo de revisão aumenta o empenho da força de trabalho e mantém-nos empenhados.
Sales Performance Appraisal
Um vendedor é julgado pelos objectivos que estabeleceu versus os seus resultados. Os vendedores são mantidos próximos dos objectivos financeiros de qualquer organização. O gestor e o vendedor devem encontrar formas de alcançar os objectivos antes dos quais devem estabelecer objectivos realistas.
Bem, deixem-me agora dizer-vos como é que se desenha um formulário de revisão.
Como estruturar um formulário de revisão?
Necessidades do negócio, estrutura da organização e até etiqueta do trabalho podem diferir dependendo da cultura adaptada na organização. Mas o que se mantém constante é a estrutura do processo de avaliação. Deixem-me dar-vos uma imagem clara de como deve ser um processo de revisão:
Começarei com a definição de objectivos, uma vez que não se efectua uma revisão sem objectivo no lugar.
O estabelecimento de objectivos:
Cada organização prevê o futuro e tem objectivos padrão a atingir para cada exercício financeiro. O objectivo (com respeito às organizações) não é outra coisa senão como uma organização deve terminar o ano. Todos os funcionários da organização são instruídos sobre os objectivos a atingir. O resultado final é avaliado com base nos objectivos alcançados.
Leia também: Como ajudar os seus funcionários a estabelecer os seus objectivos?
Habilidades Técnicas:
É realmente importante que o funcionário seja proficiente no que diz respeito aos seus conhecimentos técnicos antes de começar a trabalhar. As competências técnicas não se referem apenas aos serviços de TI em que um empregado deve ser suficientemente sólido no seu domínio de trabalho específico (seja na linguagem de programação ou no sistema operativo). Espalha-se por todas as organizações (w.r.t serviços financeiros/bancários, deve ser-se tecnicamente proficiente no tratamento de contas; um analista de negócios deve ser tecnicamente sólido em análises e relatórios, etc.)
Soft Skills:
É muito essencial, uma vez que todo o funcionário terá de falar com os clientes/convocações dos clientes, narrar a descrição do produto, acompanhar os clientes através do fluxo de trabalho, etc.
O que correu bem?
É uma questão importante que deve ser anexada a qualquer processo de revisão, uma vez que esta figura se o objectivo associado a um empregado é alcançado ou não, estado do objectivo, tempo gasto no objectivo, tempo decorrido no objectivo e se o trabalho do empregado foi revisto pelo seu gestor.
O que poderia ter corrido melhor?
Após se ter apurado o que correu bem, o passo seguinte é descobrir como é que as coisas poderiam ter corrido melhor ou como é que podem ter corrido melhor no futuro. Trata-se de um processo simples que ajuda a empregar, a compreender aquilo em que é bom e as áreas onde são necessárias melhorias.
Ainda necessidades específicas?
Com base na revisão fornecida pelo gestor, o empregado pode ser colocado em formação se lhe faltarem competências técnicas/macias. Se o gestor achar que um funcionário necessita de alguma forma de apoio adicional, pode muito bem ajudar o funcionário através dela.
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