Les licenciements abusifs : Votre licenciement était-il illégal ?

Si vous avez été licencié de votre emploi, comment savoir si le licenciement était légal ou illégal (appelé  » licenciement abusif « ) ? La plupart des emplois sont « à volonté », ce qui signifie qu’un employé peut être licencié à tout moment et pour n’importe quelle raison ou sans raison du tout (tant que la raison n’est pas illégale). Mais il existe quelques exceptions importantes à la règle de l’emploi à discrétion – et des recours juridiques – qui peuvent vous aider à conserver votre emploi ou à poursuivre votre ancien employeur pour licenciement abusif.

Promesses écrites

Si vous disposez d’un contrat écrit ou d’une autre déclaration qui vous promet la sécurité de l’emploi, vous avez un argument de poids pour affirmer que vous n’êtes pas un employé à discrétion. Par exemple, vous pouvez avoir un contrat de travail qui stipule que vous ne pouvez être licencié que pour un motif valable ou pour des raisons énoncées dans le contrat. Ou encore, vous avez peut-être une lettre d’offre ou un autre document écrit qui fait des promesses concernant votre emploi continu. Si tel est le cas, vous pourriez être en mesure de faire respecter ces promesses devant les tribunaux. Pour vous aider à déterminer si vous étiez un employé à volonté, consultez l’article Emploi à volonté de Nolo : What Does It Mean ?.

Implied Promises

L’existence d’un contrat de travail implicite – un accord basé sur des choses que votre employeur a dites et faites – est une autre exception à la règle du travail à discrétion. Cela peut être difficile à prouver parce que la plupart des employeurs sont très attentifs à ne pas faire de promesses d’emploi continu. Mais des contrats implicites ont été trouvés lorsque des employeurs ont promis un « emploi permanent » ou un emploi pour une période de temps spécifique ou lorsque des employeurs ont établi des formes spécifiques de discipline progressive dans un manuel de l’employé.

Pour décider si un contrat de travail implicite existe, les tribunaux examinent un certain nombre de choses, notamment :

• la durée de votre emploi
• la régularité des promotions professionnelles
• l’historique des évaluations positives des performances
• les assurances que vous auriez un emploi continu
• si votre employeur a violé une pratique d’emploi habituelle en vous licenciant – par exemple en négligeant de donner un avertissement requis, ou
• si des promesses d’emploi à long terme ont été faites lors de votre embauche.

Violation de l’obligation de bonne foi et d’équité

Si votre employeur a agi de manière déloyale, vous pouvez avoir une réclamation pour violation de l’obligation de bonne foi et d’équité. Les tribunaux ont estimé que les employeurs ont violé le devoir de bonne foi et d’utilisation équitable en :

• renvoyant ou transférant des employés pour les empêcher de percevoir des commissions de vente
• informant faussement les employés sur leurs chances d’obtenir des promotions et des augmentations de salaire
• fabriquant des raisons de renvoyer un employé alors que la motivation réelle est de remplacer cet employé par quelqu’un qui travaillera pour un salaire inférieur
• dissimulant les mauvais aspects d’un emploi particulier, comme la nécessité de traverser des quartiers dangereux tard dans la nuit, et
• mutation répétée d’un employé à des missions éloignées, dangereuses ou autrement indésirables pour le contraindre à démissionner sans percevoir d’indemnité de licenciement ou d’autres avantages qui seraient normalement dus.

Certains tribunaux ne reconnaissent pas l’exception de « bonne foi et de traitement équitable » à l’emploi à volonté. Et certains États exigent qu’un contrat de travail valide existe avant que les employés puissent intenter une action en justice pour une violation de la bonne foi et de l’équité.

Violations de l’ordre public

Il est illégal de violer l’ordre public lors du licenciement d’un travailleur – c’est-à-dire de licencier pour des raisons que la société reconnaît comme des motifs illégitimes de licenciement.

Avant qu’une plainte pour licenciement abusif fondée sur une violation de l’ordre public ne soit autorisée, la plupart des tribunaux exigent qu’il existe une loi spécifique définissant la politique. De nombreuses lois étatiques et fédérales ont spécifié les actions liées à l’emploi qui violent clairement l’ordre public, comme le licenciement d’un employé pour :

• dévoiler une pratique de l’entreprise consistant à refuser de payer aux employés leurs commissions acquises et leurs congés payés accumulés
• prendre un congé pour faire partie d’un jury
• prendre un congé pour voter
• servir dans l’armée ou la garde nationale, ou
• notifier aux autorités certains actes répréhensibles préjudiciables au public (dénonciation).

Certains États protègent également les employés contre le licenciement pour des raisons très spécifiques, comme le service en tant qu’agent électoral ou pompier volontaire. Certains tribunaux ont également estimé que les employeurs ne peuvent pas vous licencier parce que vous avez profité d’un recours légal ou exercé un droit légal – comme le dépôt d’une demande d’indemnisation des travailleurs ou le signalement d’une violation de la loi sur la sécurité et la santé au travail (OSHA).

Discrimination

Les employeurs ne peuvent pas licencier même les employés à discrétion pour des raisons illégales, et la discrimination est illégale. Si vous pensez avoir été licencié en raison de votre race, de votre couleur, de votre origine nationale, de votre sexe, de votre religion, de votre âge, de votre handicap, de votre grossesse ou de vos informations génétiques, vous devez immédiatement parler à un avocat. Des règles et des délais stricts s’appliquent aux plaintes pour discrimination ; par exemple, vous devez déposer une plainte pour discrimination auprès d’un organisme d’État ou fédéral avant de pouvoir poursuivre votre employeur en justice. Pour plus d’informations sur ces types de réclamations, voir Licenciement abusif : Discrimination et harcèlement.

Rétorsion

Il est interdit aux employeurs d’exercer des représailles contre les employés qui se sont engagés dans certaines activités protégées par la loi. Pour démontrer que vous avez perdu votre emploi en raison des représailles de votre employeur, vous devez prouver tous les éléments suivants :

• Vous étiez engagé dans une activité légalement protégée – par exemple, déposer une plainte auprès de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi ou vous plaindre officiellement à votre employeur de harcèlement ou de discrimination.
• Cette activité a incité votre employeur à agir – par exemple, vous avez été réprimandé juste après que votre employeur ait découvert que vous aviez déposé une plainte pour harcèlement sexuel.
• L’action de votre employeur a eu des conséquences négatives pour vous – par exemple, vous avez été licencié, vous vous êtes vu refuser une promotion ou vous avez reçu une évaluation négative de vos performances qui n’était pas justifiée.

Pour plus d’informations sur ce qui constitue des représailles, consultez l’article Workplace Retaliation de Nolo : Quels sont vos droits ?

Fraude

Dans les cas extrêmes, les actions d’un employeur lors du licenciement d’un travailleur sont si sournoises et erronées qu’elles s’élèvent au niveau de la fraude. La fraude se retrouve couramment dans le processus de recrutement (où des promesses sont faites et non tenues) ou dans les dernières étapes de l’emploi (comme lorsqu’un employé est incité à démissionner).

Pour prouver que votre perte d’emploi est due à une fraude, vous devez démontrer tous les éléments suivants :

• votre employeur a fait une fausse déclaration
• quelqu’un de responsable avait connaissance de la fausse déclaration
• votre employeur avait l’intention de vous tromper (ou a essayé de vous inciter à vous fier à la déclaration)
• vous vous êtes effectivement fié à la déclaration, et
• vous avez été lésé d’une manière ou d’une autre par votre confiance en la déclaration.

La partie la plus difficile de la preuve de la fraude est de montrer que l’employeur a mal agi exprès, dans un effort intentionnel pour vous tromper. Cela nécessite une bonne documentation sur comment, quand, à qui et par quels moyens les fausses représentations ont été faites.

Diffamation

Une poursuite pour diffamation vise à protéger la réputation d’une personne et son bon standing dans la communauté. Pour prouver que la diffamation a joué un rôle dans votre perte d’emploi, vous devez démontrer que – dans le cadre de votre licenciement ou de la fourniture ultérieure de références – votre ancien employeur a fait des déclarations fausses et malveillantes à votre sujet qui ont nui à vos chances de trouver un nouvel emploi.

Pour intenter une action en justice pour diffamation, vous devez généralement démontrer que votre ancien employeur :

• a fait une fausse déclaration à votre sujet
• a fait cette déclaration avec malveillance (c’est-à-dire en sachant qu’elle était fausse ou avec une insouciance téméraire quant à sa fausseté)
• a dit ou écrit cette déclaration à au moins une autre personne, et
• vous a porté préjudice d’une manière ou d’une autre en communiquant cette déclaration – en vous faisant perdre votre emploi ou en empêchant un nouvel employeur de vous embaucher, par exemple.

Pour gagner un cas de diffamation, vous devez prouver que les mots blessants étaient plus que des ragots mesquins de distributeur d’eau. La véritable diffamation doit être une information factuelle, et elle doit être fausse. Pour plus d’informations, consultez l’article Defamation Law Made Simple de Nolo.

Violations de dénonciation

Les lois sur la dénonciation protègent les employés qui signalent des activités illégales ou qui nuisent à l’intérêt public. Certains États protègent les dénonciateurs qui se plaignent que leur employeur a enfreint une loi, un règlement ou une ordonnance quelconque. D’autres États n’accordent aux employés une protection des dénonciateurs que lorsqu’ils signalent que leur employeur a enfreint certaines lois, telles que les réglementations environnementales ou le droit du travail.

Pour plus d’informations sur les dénonciations, visitez le National Whistleblowers Center à l’adresse www.whistleblowers.org ou le bureau du programme de protection des dénonciateurs du ministère américain du travail

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