Pensez-vous que la gestion de la performance et l’évaluation de la performance sont identiques ? Si oui, vous avez tort. L’évaluation des performances fait partie du processus de gestion des performances qui se déroule toute l’année. La gestion de la performance se concentre sur l’amélioration de la performance d’un employé et sur l’amélioration de l’expérience de l’employé dans une organisation. Un système efficace de gestion des performances présente les caractéristiques suivantes .
Qu’est-ce que l’évaluation du rendement ?
Un système d’évaluation de la performance est le processus d’évaluation d’un employé pour son travail. Le manager, qui est étroitement lié à l’employé, observe et évalue son travail tout au long de l’année et fournit le feedback nécessaire, les conseils et la voie à suivre pour l’avenir pendant la période d’évaluation. Le manager a des discussions formelles avec l’employé pour se remémorer ses réalisations, ses performances et les domaines à améliorer. Le manager identifie également les opportunités pour l’employé de se développer professionnellement.
But du système d’évaluation du rendement
Le but premier d’un système d’évaluation du rendement est de motiver et de guider l’employé dans l’amélioration de son rendement. Il aide les organisations à identifier et à classer les employés en fonction de leur mode de travail. Cette classification aide les organisations à motiver les employés les plus performants et à recommander également des plans de développement et des programmes de formation appropriés aux employés dont les performances sont inférieures à la moyenne.
Types de système d’évaluation de la performance
Une évaluation n’implique pas seulement les gestionnaires. Il s’agit plutôt d’une courbe à croissance exponentielle – chaque sommet est comme un soi, des pairs, des managers sur le graphique qui ajoutent de la valeur au processus d’évaluation des employés et les aident à grandir le long de la courbe.
Voici quelques types de système d’évaluation des performances.
Évaluation générale
C’est une communication continue entre le manager et l’employé tout au long de l’année. À la fin de l’année, le gestionnaire et l’employé tiennent une réunion et déterminent si les buts et objectifs préétablis ont été atteints. Ensuite, le manager donne son avis et fixe de nouveaux objectifs. Les managers peuvent également recommander des plans de développement et des programmes de formation aux employés pour les aider à améliorer leurs compétences.
Évaluation à 360 degrés
L’évaluation à 360 degrés permet aux pairs, au manager principal, au manager interfonctionnel, aux rapports directs et aux autres parties prenantes internes et externes de partager leurs commentaires sur les performances et le comportement d’équipe d’un employé. Ce type d’évaluation aide l’employé à connaître ses forces et ses faiblesses. Le feedback est ensuite examiné par le manager lors du processus d’évaluation.
Évaluation du rendement technologique
Il évalue l’expertise/capacités techniques d’un employé. L’expertise technique se verra accorder de l’importance par rapport aux autres aptitudes et compétences au cours du processus d’évaluation afin d’identifier la solidité de l’employé sur le plan technique.
Auto-évaluation de l’employé
L’employé s’évalue lui-même et il est finalement comparé aux résultats de l’évaluation complétée par le manager. Le processus d’auto-évaluation est suivi de discussions et s’il y a des différences, le manager en parle à l’employé.
Évaluation du rendement du gestionnaire
Dans ce type, les gestionnaires passent par le processus d’évaluation. C’est le rôle du manager qui est trèscrucial pour gérer à la fois l’équipe et le client. Le manager doit satisfaire la clientèle sans perturber le moral des employés (de l’équipe). La plupart du temps, le processus d’évaluation du manager implique un retour d’information de la part des membres de l’équipe respective et parfois aussi du client. Les formulaires de feedback des employés peuvent également être anonymes.
Revue d’évaluation de projet
C’est l’une des meilleures façons d’identifier la qualité du travail d’un employé. Plutôt que d’attendre d’examiner un employé à la fin de l’année, il est utile d’évaluer les employés à la fin de chaque projet. Ce processus d’examen augmente l’engagement de la main-d’œuvre et la maintient engagée.
Évaluation du rendement des ventes
Un vendeur est jugé en fonction des objectifs qu’il a fixés par rapport à ses résultats. Les vendeurs sont étroitement liés aux objectifs financiers de toute organisation. Le manager et le vendeur doivent trouver des moyens d’atteindre les objectifs avant lesquels ils doivent fixer des objectifs réalistes.
Bien, laissez-moi maintenant vous dire comment concevoir un formulaire d’évaluation.
Comment structurer un FORMULAIRE D’EXAMEN?
Les besoins de l’entreprise, la structure de l’organisation et même l’étiquette de travail peuvent différer selon la culture adaptée au sein de l’organisation. Mais ce qui reste constant, c’est la structure du processus d’examen. Laissez-moi vous donner une image claire de ce que devrait être un processus d’examen :
Je commencerai par la définition d’un objectif car aucun examen n’a lieu sans objectif en place.
Définition des objectifs:
Toute organisation prévoit l’avenir et a des objectifs standards à atteindre pour chaque exercice. L’objectif (en ce qui concerne les organisations) n’est rien d’autre que la façon dont une organisation devrait être à la fin de l’année. Tous les employés de l’organisation sont informés de ces objectifs et travaillent dans ce sens. Le résultat final est évalué en fonction des objectifs atteints.
Lire aussi : Comment aider vos employés à fixer leurs objectifs ?
Compétences techniques:
Il est vraiment important pour un employé d’être compétent en ce qui concerne son expertise technique avant de prendre en main le travail. Les compétences techniques ne concernent pas seulement les services informatiques où un employé doit être suffisamment compétent dans son domaine de travail particulier (langage de programmation ou système d’exploitation). Elles s’étendent à toutes les organisations (en ce qui concerne les services financiers/bancaires, il faut être techniquement compétent pour gérer les comptes ; un analyste commercial doit être techniquement solide dans les analyses et les rapports, etc.)
Compétences logicielles:
Elles sont très essentielles car chaque employé devra parler aux clients/gérer les appels des clients, raconter la description du produit, accompagner les clients dans le flux de travail, etc.
Qu’est-ce qui s’est bien passé ?
C’est une question importante qui doit être annexée à tout processus d’évaluation car elle permet de déterminer si l’objectif associé à un employé est atteint ou non, l’état de l’objectif, le temps passé sur l’objectif, le temps écoulé sur l’objectif et si le travail de l’employé a été revu par son manager.
Qu’est-ce qui aurait pu être mieux ?
Après avoir mis la main sur ce qui s’est bien passé, l’étape suivante consiste à trouver comment les choses auraient pu être mieux ou comment elles peuvent être améliorées à l’avenir. C’est un processus simple qui aide l’employé à comprendre ce en quoi il est bon et les domaines où des améliorations sont nécessaires.
Des besoins spécifiques ?
Sur la base de l’examen fourni par le manager, l’employé peut être mis en formation s’il manque de compétences techniques/soft. Si le manager estime qu’un employé a besoin d’une forme de soutien supplémentaire, il peut très bien aider l’employé à le faire.
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