L’ampleur du racisme institutionnel dans les universités britanniques révélée par des histoires cachées

« Alors comment ça se passe au travail ? ». C’est une question courante. Le genre de question qui ouvre normalement une belle discussion chaleureuse entre amis. Mais si vous êtes un universitaire non blanc, la question a une connotation différente.

Vous pouvez y répondre par un roulement de yeux et un soupir, ce qui dit à votre ami ce qu’il sait déjà – le travail ne va pas bien du tout. Pendant des années, j’ai eu cette même conversation. Elle commence par cette question. Et juste comme ça, nous partageons.

Nous partageons les histoires trop reconnaissables du racisme. Les frustrations et le soulagement que nous ne soyons pas seuls, paranoïaques ou déraisonnables. Ces conversations m’ont équipé mentalement, elles m’ont préparé pratiquement, et ce faisant, elles m’ont aidé à survivre sur mon lieu de travail au cours des 12 dernières années.

Mais en poursuivant ma carrière universitaire, je me suis vite mis à penser à toutes ces personnes qui n’ont pas pu partager, qui n’ont pas eu le luxe d’avoir d’autres personnes à qui parler, qui se sont senties seules, exclues et isolées. Et c’est ainsi que les bases de ma recherche ont commencé, alors que je cherchais à parler à ces voix silencieuses qui n’ont pas encore eu l’occasion de communiquer pleinement la profondeur et la complexité de leur réponse à la question : « Alors, comment va le travail ? »

Racisme endémique

Le fait est que le racisme quotidien se cache derrière une série de slogans superficiels qui sont venus marquer les universités du Royaume-Uni. Les mythes sur l’université « libérale » peuvent souvent être vus vantés dans les brochures de marketing, les annonces d’emploi et les pages du site Web, promouvant les valeurs et les responsabilités de l’institution.

Mythe 1 : les universités encouragent l’inclusion et la diversité

Mythe 2 : les universités investissent dans des universitaires non blancs

Mythe 3 : les universités sont « post-raciales »

Mythe 4 : Les universités souhaitent une réforme des programmes d’études

Mythe 5 : Les universités s’engagent en faveur de l’égalité raciale

Au delà de ces arnaques publicitaires mensongères, le véritable message est clair et simple : le racisme dans les universités britanniques est endémique. La recherche académique a souligné ce fait depuis bien plus d’une décennie. Parallèlement à ces études, il existe également un catalogue de données qui montrent explicitement les sombres perspectives des universitaires non blancs. Par exemple, les statistiques autour de la représentation des Noirs et des minorités ethniques (BME) dans les universités continuent de démontrer que les universitaires non blancs sont marginalisés dans les universités britanniques.

Cet article fait partie de Conversation Insights

L’équipe Insights de Conversation génère un journalisme de longue forme dérivé de la recherche interdisciplinaire. L’équipe travaille avec des universitaires de différents horizons qui ont été engagés dans des projets visant à relever des défis sociétaux et scientifiques. En générant ces récits, nous espérons faire découvrir des domaines de recherche interdisciplinaire à un public plus large.

Vous pouvez lire d’autres récits Insights ici.

Les données générées par l’Agence des statistiques de l’enseignement supérieur (HESA) en 2012-2013 ont révélé que sur 17 880 professeurs, seuls 85 étaient noirs, 950 étaient asiatiques, 365 étaient « autres » (y compris métis). La majorité, soit 15 200, était blanche.

En ce qui concerne les professeures noires, il n’y en a que 17 dans tout le système universitaire britannique. Et en janvier 2017, pour la troisième année consécutive, les chiffres de HESA n’ont enregistré aucun universitaire noir dans la catégorie du personnel d’élite des gestionnaires, directeurs et hauts fonctionnaires en 2015-2016.

En raison de ce paysage faussé, les universitaires non blancs sont dans l’ensemble moins susceptibles d’être présélectionnés, nommés ou promus par rapport à leurs homologues blancs. En plus de cela, il a été rapporté que les universitaires BME dans les meilleures universités de Grande-Bretagne gagnent en moyenne 26% de moins que leurs collègues blancs.

Les données nous montrent donc que très peu a été fait pour encourager le progrès et l’égalité raciale dans les universités britanniques. L’incapacité des cadres supérieurs à accepter ou même à reconnaître l’existence d’un racisme systématique opérant dans leurs universités, départements et salles de conseil d’administration est au cœur du problème. Mes recherches exposent les pratiques bien ancrées des formes structurelles et quotidiennes du racisme dans l’académie blanche.

Histoires personnelles de racisme

J’ai mené 20 entretiens approfondis allant du début de carrière, au milieu de carrière et à la carrière avancée d’universitaires, travaillant soit comme enseignants ou chercheurs, sur des contrats permanents, à temps partiel ou à durée déterminée. J’ai parlé avec un mélange assez égal d’hommes et de femmes interrogés, et ils provenaient d’un éventail de groupes raciaux, ethno-nationaux et religieux basés dans des universités du Russell Group et de l’après-1992 à travers la Grande-Bretagne.

La recherche est une collection de différentes voix. Ces personnes ont partagé avec moi leur douleur, leur force, leurs défis, leur courage et leur résistance au racisme dans l’académie. Que ce soit dans leur bureau, ou dans un café, les conversations ont fusé. Pour certains, c’était comme s’ils avaient besoin de cet espace pour enfin vider leur sac – une sorte de séance de thérapie, où ils pouvaient parler de leurs expériences dans l’académie.

Il y avait des larmes, parfois de leur part, et à d’autres moments de la mienne. Il y avait aussi un sentiment de défi, de persévérance et d’espoir. Certaines conversations étaient particulièrement émouvantes et plus difficiles que d’autres. À certaines occasions, des heures et même des jours après qu’elles aient eu lieu, je me suis retrouvé à rejouer leurs expériences dans ma tête, envahi par un profond sentiment de tristesse à l’idée que nos corps avaient tous été blessés d’une manière ou d’une autre par les manifestations systémiques, structurelles et symboliques du racisme dans nos universités.

Racisme  » libéral « 

Les pratiques subtiles de racisme sous forme de micro-agressions sont souvent plus difficiles parce qu’elles opèrent contre la compréhension du sens commun du racisme comme facilement identifiable. Mes entretiens révèlent la manière dont les micro-agressions – les affronts et indignités quotidiens que les personnes non blanches rencontrent en permanence – sont intensément liées à des formes de racisme « libéral » structurel.

Dans le cadre universitaire britannique, le racisme libéral est peut-être la forme la plus dominante de racisme pratiqué par les membres blancs du corps enseignant. Pour Eduardo Bonilla Silva, professeur de sociologie à l’université de Duke, le racisme libéral – ou ce qu’il qualifie de « racisme daltonien » – prend la forme d’un « racisme allégé » ou d’une « discrimination au visage souriant ».

Ce qui est essentiellement décrit ici, c’est l’idée du « post-racial » qui signale une « fin » apparente du racisme. Cette logique post-raciale s’est progressivement cimentée dans la culture même de nos universités. L’idée que nous sommes « au-dessus de la race » est précisément la façon dont le racisme est maintenu. Elle se manifeste par le rejet ou la banalisation du racisme et contribue à la fois à le faciliter et à l’encourager. La culture libérale et post-raciale du déni, qui, selon mes interlocuteurs, opère dans les universités britanniques, fait que les réalités quotidiennes du racisme vécues par les universitaires non blancs sont occultées, les membres blancs du corps enseignant étant incapables de se concevoir comme des auteurs de racisme.

Comme l’a dit l’un d’entre eux :

Le racisme est beaucoup plus insidieux dans l’ES (enseignement supérieur). C’est cette idée qu’ils ne veulent pas avoir l’air mauvais qui m’énerve le plus.

L’idée que les collègues blancs sont plus nuancés dans leur exercice du racisme – car ils tiennent à se présenter comme des personnes « gentilles », « respectables » et « tolérantes » — a également été reprise par un autre répondant :

Les gens dans le milieu universitaire sont un peu plus intelligents, ils sont plus subtils et ils comprennent ce qu’ils ne peuvent pas dire. Tout est juste un peu plus institutionnalisé. Mais vous avez l’impression que c’est aussi l’endroit où les choses ne sont pas contrôlées. Je pense qu’en général, les gens essaient d’être gentils et ils veulent être gentils, mais ils ont tous ces préjugés ancrés.

« Parfois, c’est juste sacrément subtil’

Mes participants ont fréquemment estimé que ces mises en œuvre du racisme libéral produisaient des formes cachées de traitement différentiel, qui, dans la plupart des cas, ne pouvaient pas être placées comme une discrimination directe en raison de leurs subtilités mêmes. Un autre universitaire m’a dit :

Le problème des rencontres quotidiennes avec le racisme, c’est qu’il est difficile de les cerner avec précision. J’ai souvent eu l’impression de ne pas être inclus ou d’être la dernière personne à être consultée sur un sujet. Parfois, c’est tellement subtil. C’est dans les gestes, c’est dans ce qui n’est pas dit.

Les sentiments d’altérité, de marginalité, et le malaise des Blancs face à la différence, étaient tous des expériences communes et quotidiennes. Ceux à qui j’ai parlé ont partagé des exemples où leur nom a été mal prononcé par des membres du personnel blancs, où ils ont été confondus avec le seul autre universitaire de couleur du département et où ils ont dû se sentir à la fois visibles et invisibles.

Ces réalités quotidiennes sont révélatrices du racisme qui se cache sous l’université « libérale », dans laquelle les collègues blancs aiment à prétendre qu’ils sont tolérants, et certainement pas racistes. Mais les exemples donnés par mes interlocuteurs montrent que lorsqu’ils sont confrontés à ces situations, ils ne peuvent que revenir à leurs préjugés ancrés.

Mes participants ont ensuite souligné que l’absence d’autres minorités au sein de l’établissement produisait des sentiments d’aliénation et de malaise, car ils étaient positionnés comme des « étrangers » :

Je me sens toujours comme un outsider dans l’académie… comme si j’étais le seul… mon expérience de l’académie est que je suis un homme noir dans un monde blanc. Il suffit que vous alliez à une réunion pour vous rendre compte immédiatement que la seule chose qui manque ici est la couleur – il n’y a pas de couleur… c’est un environnement incolore.

Enseigner et décoloniser le curriculum

On pense souvent que la salle de classe représente un « espace sûr » qui encourage l’apprentissage critique et l’échange d’idées. Mais il serait naïf de suggérer simplement que la salle de classe est exempte d’antagonisme parce qu’elle se situe dans l’environnement universitaire plus large qui est structuré par le racisme institutionnel.

En fait, ma recherche démontre comment la salle de classe peut souvent devenir un site clé dans lequel les étudiants blancs peuvent exprimer des sentiments de ressentiment et de culpabilité, ainsi qu’un lieu pour confronter leur privilège. Un répondant s’est souvenu :

Un étudiant blanc de premier cycle m’a interpellé sur une série de points lorsque j’ai expliqué le sujet de la violence politique. Il a commencé à poser des questions et à faire des remarques qui étaient islamophobes. Il parlait de la pédophilie du prophète Mahomet, de la façon dont l’islam avait été une religion propagée par l’épée, de la façon dont les musulmans croyaient à la mutilation génitale des femmes, etc. Je devais constamment expliquer et défendre une religion de plus d’un milliard de personnes, parce qu’aux yeux de l’étudiant, j’étais l’Islam. J’ai donc trouvé que c’était une expérience vraiment inconfortable.

Tous mes participants ont dit qu’ils avaient l’impression de manquer d’autorité et de crédibilité aux yeux de beaucoup de leurs étudiants. La notion de devoir  » faire ses preuves  » était une expérience qui revenait sans cesse. Ces incidents démontrent les rouages insidieux du racisme en jeu, selon lesquels les universitaires non blancs doivent presque toujours faire un effort supplémentaire pour prouver leur compétence.

Par exemple, un autre participant s’est souvenu de la façon dont les étudiants  » ricanent « ,  » roulent des yeux  » et sortent de leurs cours, et à quel point cela les met mal à l’aise :

Je commence à transpirer, je commence à précipiter mon matériel et je veux juste en finir parce que c’est une expérience tellement horrible. Ils font en sorte, encore et encore, que je ne sache pas de quoi je parle, ou que je sois partial et cela me met extrêmement mal à l’aise.

Des insultes directes, aux accusations de partialité, mes entretiens révèlent que pour certains universitaires non blancs, enseigner peut être une expérience difficile. En ayant l’impression de manquer d’autorité ou de devoir faire leurs preuves, les universitaires non blancs se heurtent à des comportements perturbateurs qui sont fondamentalement racialisés par nature.

L’incapacité du corps étudiant, en grande partie blanc, à réfléchir de manière critique à ses propres histoires, pratiques et structures d’oppression est symptomatique du privilège blanc, du droit blanc et d’un manque de sensibilisation aux autres cultures en général.

Cela suggère la nécessité pour les universités de prendre au sérieux les appels à la décolonisation du programme d’études comme moyen de démanteler les discours et les pratiques qui réaffirment la supériorité blanche. Actuellement, les programmes intellectuels des universités britanniques fonctionnent pour maintenir une perspective étroite, tournée vers l’intérieur, qui renforce les logiques de l’orientalisme (l’attitude occidentale qui considère les sociétés orientales comme exotiques, primitives et inférieures).

L’appel à la décolonisation cherche à équiper les étudiants avec des compréhensions plus complexes et critiques des débats et des questions mondiales, comme un moyen de générer des comptes rendus plus productifs et perspicaces, au-delà des récits eurocentriques. La décolonisation du programme d’études est essentielle à la fois pour la transformation de l’enseignement supérieur et pour le développement d’espaces inclusifs et non hostiles où la différence est respectée et non dénigrée.

Progression de carrière

En surface, les universités ont pavané diverses stratégies qui semblent promouvoir une action positive autour de l’égalité.

Mais sous ces jamborees, la réalité est désastreuse. Mes répondants ont partagé leurs expériences de manque de soutien dans les demandes de promotion, de manque de mentorat, d’insécurité de l’emploi et d’un sentiment écrasant de sous-évaluation. Les obstacles et les défis qu’ils ont rencontrés en matière de pratiques d’embauche et de progression de carrière sont immenses et semblent pour la plupart impossibles à surmonter. L’une de mes personnes interrogées a déclaré :

Je n’ai pas les réseaux de soutien, je n’ai pas le mentorat, mais je suis surchargé d’enseignement. Je ne vois pas d’avenir où je pourrai progresser. Je vois mes collègues blancs être encouragés, mais cela ne semble jamais m’arriver. Il n’y a vraiment aucun soutien. C’est lamentable.

Mes recherches et mon expérience personnelle ont montré que les universitaires non blancs sont vraiment perdants sans un mentorat approprié. Il arrive si souvent que nous nous adressions à d’autres universitaires non blancs (en externe et de manière informelle), qui assument le mentorat à titre officieux. Ce soutien a souvent été crucial pour nous, cependant, dans le même temps – comme mes répondants l’ont souligné – il est tout à fait honteux qu’ils aient dû chercher activement du soutien dans d’autres endroits en raison de l’incapacité de leurs propres institutions à leur fournir un mentorat suffisant ou approprié.

Le sentiment d’être  » remplaçable  » ou  » jetable  » était commun à toutes mes personnes interrogées, qui ont fréquemment déclaré que les opportunités d’emploi avaient tendance à être  » truquées  » en faveur des candidats blancs.

L’incapacité d’accéder aux règles cachées (blanches) ou aux réseaux cachés (blancs) était une expérience commune à tous mes entretiens. Les universitaires estimaient que leurs perspectives d’avenir, notamment en termes de promotion, étaient négativement impactées en conséquence. L’un d’eux a déclaré :

J’ai toujours eu du mal à savoir quelles étaient les règles. J’ai assisté à des séances sur ce qu’il faut faire pour obtenir une promotion, mais je pense qu’il y a tout un ensemble de règles cachées que je ne connais pas ou que je ne peux pas trouver et c’est frustrant.

Il n’est donc pas surprenant que beaucoup de mes répondants, bien qu’ils aient toutes les compétences et les connaissances, se soient souvent retrouvés continuellement bloqués dans les opportunités de promotion et d’avancement de carrière qui étaient fréquemment offertes à leurs pairs blancs moins établis.

Un autre répondant a commenté :

Je sais que des gens sont moins expérimentés que moi, qui pourraient avoir un rôle similaire, mais qui ont un salaire plus élevé et un grade supérieur. Je regarde le taux de promotion de mes collègues blancs et je me demande souvent comment ils ont pu en arriver là. Je pensais que la promotion devait être basée sur votre valeur et ce que vous mettez en œuvre, et il semble que ce ne soit pas le cas. C’est définitivement une question de race.

Pendant ce temps, un autre universitaire a dit:

Nous devons être exceptionnels juste pour être ordinaires. Et je suis tellement triste que cela se soit manifesté dans l’enseignement supérieur de la manière dont c’est le cas. Il n’y a pas de sursis pour nous, il n’y a pas de méritocratie.

Les pratiques discriminatoires sont ancrées dans l’environnement universitaire. Les personnes interrogées estiment qu’aucune réussite ne peut surpasser la blancheur, en d’autres termes, la méritocratie dans l’académie est un mythe. Si les universitaires non blancs doivent se sentir vraiment valorisés et soutenus, alors une série d’obligations structurelles, intellectuelles et éthiques, doivent être mises en œuvre dans l’enseignement supérieur pour assurer l’avancement et l’inclusion de tous.

Il doit y avoir un engagement dans tout le secteur universitaire qui reconnaît le racisme comme un problème fondamentalement structurel. Cela signifie s’engager dans des stratégies qui favorisent activement l’inclusion des universitaires et des étudiants non blancs (y compris ceux qui sont classés comme internationaux) pour s’assurer que leurs besoins sont pris en compte de manière appropriée.

Ceux d’entre nous issus de milieux non-blancs qui travaillent et étudient au sein des universités britanniques en ont tout simplement marre du racisme que nous continuons à subir au quotidien. Si les universités veulent sérieusement s’attaquer au racisme, à la discrimination et à la sous-représentation, elles doivent prendre les mesures suivantes.

1) La haute direction doit fixer des objectifs annuels pour augmenter la représentation des BME. Pour s’assurer que ce processus est formalisé, ils doivent mettre en place une unité de suivi systématique pour mesurer les taux d’embauche de personnel BME et les admissions d’étudiants par rapport aux objectifs. Des audits réguliers des données doivent être mis à la disposition de tout le personnel et le non-respect des quotas doit entraîner des sanctions.

2) L’égalité raciale doit être à l’ordre du jour dans chaque département de toutes les universités du Royaume-Uni. Les réunions du comité de gestion doivent rendre compte de ces questions en tant que point permanent pour démontrer le travail qu’ils font pour lutter contre le racisme institutionnel.

3) Les programmes de mentorat pour les nouveaux et actuels membres du personnel BME doivent être formalisés, et ils devraient être associés à un collègue qui est sensible et pleinement engagé à soutenir leurs besoins autour de la progression de carrière et du développement personnel.

4) Les comités de promotion doivent prendre les questions d’égalité en considération de manière particulière pour les candidats BME.

5) Il faut créer un médiateur indépendant qui puisse enquêter correctement sur les pratiques racistes et autres pratiques discriminatoires.

6) Un engagement à décoloniser le programme d’études doit être mené par la direction de l’université.

7) Les politiques universitaires et départementales sur l’égalité raciale doivent être pleinement mises en œuvre et formellement revues et mises à jour sur une base annuelle.

Pendant trop longtemps, les universitaires non blancs ont été absents de la conversation. Nous avons besoin de sentir que nous sommes inclus dans le débat et que nos voix comptent. Les opérations racistes quotidiennes et structurelles de l’université doivent être systématiquement examinées et ces échecs doivent être abordés sérieusement. L’égalité raciale doit être pratiquée dans l’académie, et pas seulement prêchée.

Le nouveau livre de Katy Sian, Navigating Institutional Racism in British Universities, est publié par Palgrave Macmillan.

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