Avec les vacances qui approchent à grands pas, c’est le bon moment pour faire le point sur ces résolutions que vous avez prises en début d’année. Les avez-vous tenues ? Avec quoi avez-vous eu du mal ?
Pensez aux résolutions de votre équipe pour cette année. Avez-vous obtenu les résultats souhaités grâce à vos efforts ? Quelles initiatives spécifiques ont été efficaces ? Lesquelles ne l’ont pas été ? L’examen de votre performance globale est important pour mesurer ce que vous avez accompli tout au long de l’année.
Pour autant, il est tout aussi important de regarder vers l’avant que vers l’arrière. Les dernières semaines de l’année sont idéales pour fixer des objectifs.
Si vous êtes familier avec la tech et le marketing, vous avez probablement entendu le terme « KPI ». Et si vous avez travaillé dans une petite organisation de moteur de recherche utile appelée Google, vous êtes probablement plus familier avec les « OKR ».
Si vous ne connaissez ni l’un ni l’autre, ne paniquez pas. Le monde de la technologie est rempli de jargon et d’acronymes à la mode, il peut donc être difficile de les garder en mémoire.
En fin de compte, leur objectif commun est d’établir et de planifier des objectifs trimestriels et/ou annuels.
Qu’est-ce qu’un KPI?
Les indicateurs clés de performance (KPI) sont définis comme des mesures de performance qui évaluent le succès d’une organisation ou d’une activité particulière. Les KPI peuvent s’appliquer aux projets, aux programmes, aux produits et à une variété d’autres initiatives. Ils peuvent mesurer le succès de n’importe quoi, des objectifs de vente aux métriques des médias sociaux.
L’origine exacte derrière les KPI est inconnue, mais l’acte de mesurer la performance remonte au troisième siècle, lorsque les empereurs de la dynastie Wei (221-265 AD) ont évalué la performance des membres officiels de la famille. Aujourd’hui, les KPI ont été adoptés par d’innombrables organisations et utilisés pour évaluer et prévoir le succès.
Cependant, un KPI n’a de valeur que par l’action qu’il inspire. Souvent, les entreprises essaient d’adopter les KPI utilisés par d’autres entreprises et de les utiliser comme les leurs, puis se demandent pourquoi leurs objectifs ne sont jamais atteints. Tout comme chaque employé est différent, chaque organisation est différente. Les KPI doivent être adaptés à vos objectifs organisationnels spécifiques, à la manière dont vous prévoyez de les atteindre et aux personnes qui peuvent agir sur ces informations.
Permettons-nous de prendre un exemple. Supposons que votre indicateur clé de performance soit d’augmenter les prospects qualifiés pour le marketing (MQL) de 30 %. Voici comment vous le définissez :
KPI pour la croissance des MQL
Quoi : augmenter les MQL de 30 % cette année
Pourquoi : atteindre cet objectif permettra à l’entreprise de devenir rentable
Comment : embaucher du personnel commercial supplémentaire, améliorer les stratégies marketing existantes, adopter un nouvel outil, créer plus de contenu, etc.
Qui : le vice-président du marketing est responsable de cette métrique
Quand : L’ICP sera examiné sur une base trimestrielle
Qu’est-ce qu’un OKR?
Les objectifs et résultats clés (OKR) sont définis comme une métrique qui décrit les » objectifs » de l’entreprise et de l’équipe ainsi que les » résultats clés » mesurables qui définissent la réalisation de chaque objectif. Les OKR représentent des objectifs agressifs et définissent les mesures mesurables que vous prendrez pour atteindre ces objectifs. Ils sont généralement utilisés pour fixer des objectifs trimestriels, mais peuvent également être utilisés pour la planification annuelle. La popularité croissante des OKR est principalement attribuée à Intel et Google, qui ont adopté cette technique pour leur planification.
Les OKR sont définis au niveau de l’entreprise, de l’équipe et de l’individu. Voici une poignée d’exemples d’OKR:
Organisation OKR 1:
- Objectif : Devenir la première application de productivité iOS la plus téléchargée
- Résultat clé 1 : Mener une enquête pour identifier les 10 fonctionnalités les plus demandées et lancer 5 des fonctionnalités les plus demandées d’ici le 15 décembre
- Résultat clé 2 : Réaliser 10 tests utilisateurs pour identifier les problèmes d’UX
- Résultat clé 3 : Montrer une amélioration d’au moins 50 % de la satisfaction de l’UX (via une enquête auprès des clients)
- Résultat clé 4 : Obtenir 200 évaluations 5 étoiles d’ici le 31 décembre
Company OKR 2:
- Objectif : Augmenter la reconnaissance et la notoriété de la marque
- Résultat clé 1 : Augmenter l’engagement des médias de 20 %
- Résultat clé 2 : Lancer un programme de recommandation des clients d’ici le 1er janvier
- Résultat clé 3 : Étendre la portée et la visibilité des médias sociaux à deux nouveaux marchés cibles
- Résultat clé 4 : Étendre le programme de leadership éclairé en plaçant des articles invités sur quatre sites liés à l’industrie avec un classement Alexa d’au moins 30 000
Marketing Team OKR:
- Objectif : Augmenter l’engagement sur les médias sociaux de 35 %
- Résultat clé 1 : Rechercher et identifier les trois sites de médias sociaux les plus populaires parmi deux nouveaux publics cibles et élaborer une stratégie d’engagement d’ici le 1er janvier
- Résultat clé 2 : Participer à six chats Twitter impliquant des leaders du secteur
- Résultat clé 3 : Répondre aux nouveaux commentaires Facebook dans les trois heures
- Résultat clé 4 : Augmenter le nombre de followers sur Facebook et Twitter de 20 %
OKR individuel:
- Objectif : Augmenter le nombre de connexions sur les médias sociaux de 25 %
- Résultat clé 1 : Augmenter la fréquence de publication sur Twitter à 8x par jour et sur Facebook à 3x par jour
- Résultat clé 2 : Établir une présence sur les médias sociaux sur deux nouveaux sites : LinkedIn et Quora
- Résultat clé 3 : rejoindre 5 groupes LinkedIn comptant au moins 2 500 membres chacun et laisser des commentaires sur les 10 discussions les plus populaires de chaque groupe
- Résultat clé 4 : gagner 15 adeptes sur Quora en publiant trois réponses et une question chaque semaine
Commencez à construire vos OKR dans Wrike pour prendre une longueur d’avance sur la nouvelle année.
La différence entre les KPI et les OKR
L’une des principales différences entre les OKR et les KPI est l’intention derrière la définition des objectifs. Les objectifs KPI sont généralement obtenables et représentent le résultat d’un processus ou d’un projet déjà en place, tandis que les objectifs OKR sont un peu plus agressifs et ambitieux.
Cependant, si les objectifs OKR doivent être audacieux, ils ne doivent pas être inatteignables. L’idée derrière cette stratégie est qu’en élaborant des OKR agressifs, vous pouvez pousser votre équipe (et vous-même) à être d’autant plus performants.
Quel est le meilleur ?
À ce stade, vous vous demandez probablement » quelle est la différence entre OKR et KPI ? » et vous ne seriez pas le seul. Lorsque vous évaluez s’il faut utiliser les OKR par rapport aux KPI, cela dépend vraiment de vous et de ce que vous cherchez à mesurer.
Par exemple, si vous cherchez à mettre à l’échelle ou à améliorer un plan ou un projet qui a déjà été fait, les KPI pourraient être la meilleure option. Ils sont simples et vous permettent d’ajouter un système de mesure à vos projets et processus en cours.
Cependant, si vous avez une vision plus large ou si vous cherchez à changer votre orientation générale, les OKR pourraient être la meilleure alternative. Ils ont une plus grande profondeur qui vous permettra d’étirer vos objectifs encore plus loin et vous permettra d’être un peu plus créatif sur la façon dont vous prévoyez d’atteindre ces objectifs.
Importance de la mesure de la performance
Quoi que soit la technique que vous choisissez, l’essentiel est le suivant : la seule façon de s’améliorer est de mesurer et d’examiner la performance. Si vous ne prenez pas le temps de fixer des objectifs, ou si vous les fixez mais ne les revoyez pas à la fin de l’année/du trimestre, vous manquez une occasion privilégiée d’apprendre et de vous améliorer. Rappelez-vous que vous pouvez réellement apprendre des échecs et des succès, alors faites de la mise en place de mesures de performance une priorité absolue. Vous pourriez être surpris de la rapidité avec laquelle vous et votre équipe les atteignez.
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