Pensieri chiave:
– Le Work Relative Value Units (wRVUs) hanno il potenziale per fornire una misura standard della produttività dei medici e calcolare un compenso equo basato sulla loro attività.
– Esistono delle insidie nella compensazione basata sulle wRVU nelle pratiche di lavoro dipendente, di grande gruppo e accademiche.
– Qualificare queste limitazioni e comprendere il comportamento dei medici permette alcuni incentivi wRVU e porta a una formula di maggior successo per un’organizzazione produttiva.
Le Work Relative Value Units (wVRUs) sono l’apice della combinazione di abilità, sforzo e rischio in un codice che può essere tradotto in un equo rimborso Medicare. Quando si quantifica la produttività in un grande gruppo, in un ospedale-impiegato o in una pratica accademica, è ora spesso usato per calcolare la compensazione dei medici. Dal lato del datore di lavoro, permette la trasparenza e la standardizzazione, ma richiede che forniscano un flusso costante di pazienti, e che si assumano la responsabilità di stabilire un mix favorevole di pagatori. Dal lato del medico, non hanno più bisogno di preoccuparsi di un differenziale nei pagamenti assicurativi, ma il consenso generale è che sono relegati ad essere un “lavoratore a pezzi”.
L’argomento più attuale contro la compensazione basata su wRVU è che non è allineato con il nuovo risultato e il mandato federale americano orientato al valore, basandosi sui tradizionali incentivi dei medici fee-for-service di fare semplicemente più lavoro. I sistemi sanitari con gruppi di pazienti preferiti sono nella posizione migliore per attuare una compensazione basata sui risultati. Anche se avessimo un sistema sanitario a pagamento unico e tutti i medici fossero in qualche forma di impiego in grandi gruppi, ci sono delle insidie in questa formula:
– Con l’aumento del numero di codici CPT, c’è una tendenza ad abbassare il wRVUs per procedura. Sfortunatamente, l’avanzamento della tecnologia o l’aggiunta di più opzioni chirurgiche non significa necessariamente che una procedura richieda meno tempo, formazione o rischio inferiore.
– Esistono ancora altre disparità all’interno del sistema RVU, tra cui il raggruppamento di procedure multiple in un’area anatomica ma non in un’altra. C’è anche la prova della sottovalutazione delle visite mediche che richiedono un processo decisionale più complesso.
– Affamati di wRVUs, i colleghi competono per i pazienti piuttosto che sostenersi a vicenda, gli specialisti diventano generalisti, e la nostra competenza individuale diventa a rischio di disintegrazione.
– Lavorare per le RVU porta a una psicologia da medico dipendente piuttosto che adottare un approccio imprenditoriale per rafforzare il loro payer-mix, far crescere il loro team, ed evolvere.
– La compensazione rigorosa basata sulle wRVU è più simile a essere un appaltatore indipendente pagato per unità di lavoro, piuttosto che un dipendente.
– Questa formula non riconosce anche altre responsabilità del medico. Tutti i gruppi di medici hanno bisogno di avanzare con una best practice che cambia, di fare da mentore ai medici giovani e di investire nell’innovazione, che sono pietre miliari della nostra professione.
wRVUS non può essere l’unico determinante della compensazione dei medici, e il datore di lavoro è anche responsabile di incoraggiare (non solo sostenere) lo sviluppo professionale all’interno e all’esterno dell’istituzione. Usare cautela con una formula di compensazione dei medici basata sul wRVU significa 1) monitorare i risultati dei pazienti per essere sicuri che non siano corrotti dall’incentivazione della cura sbagliata, 2) premiare la crescita della carriera in tutta l’istituzione e 3) lavorare diligentemente per evitare la “fuga dei talenti” e la “deriva della missione”. Questo approccio porta a un gruppo di medici più sostenibile e competitivo, e aiuta a preservare la nostra integrità.
Katz S, Melmed G, “How Relative Value Units Undervalue the Cognitive Physician Visit: A Focus on Inflammatory Bowel Disease,” Gastroenterol Hepatol (N Y). 2016 Apr;12(4):240-4.
Questa rubrica fa parte di una serie dedicata a chiarire e migliorare il rapporto medico-sistema sanitario. Il dottor Ken Altman è primario di otorinolaringoiatria al Baylor St. Luke’s Medical Center di Houston, TX. È anche segretario/tesoriere eletto dell’Accademia Americana di Otorinolaringoiatria – HNS, e past-presidente dell’Associazione Laringologica Americana.
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