L’estensione del razzismo istituzionale nelle università britanniche rivelato attraverso storie nascoste

“Allora, come va al lavoro?” È una domanda comune. Il tipo di domanda che normalmente apre una bella chiacchierata tra amici. Ma se sei un accademico non bianco, la domanda ha una connotazione diversa.

Potresti rispondere con un’alzata di occhi e un sospiro, che dice al tuo amico quello che già sa: il lavoro non sta andando affatto bene. Per anni ho avuto questa stessa conversazione. Inizia con questa domanda. E proprio così, condividiamo.

Condividiamo le storie fin troppo riconoscibili di razzismo. Le frustrazioni e il sollievo di non essere soli, paranoici o irragionevoli. Queste conversazioni mi hanno attrezzato mentalmente, mi hanno preparato praticamente, e così facendo mi hanno aiutato a sopravvivere nel mio posto di lavoro negli ultimi 12 anni.

Ma proseguendo nella mia carriera accademica, mi sono presto messo a pensare a tutte quelle persone che non hanno potuto condividere, che non hanno avuto il lusso di avere altri con cui parlare, che si sono sentiti soli, esclusi e isolati. E così sono iniziate le basi della mia ricerca, mentre cercavo di parlare a quelle voci silenziose che ancora non hanno avuto la possibilità di comunicare pienamente la profondità e la complessità della loro risposta alla domanda: “

Razzismo endemico

Il fatto è che il razzismo quotidiano si nasconde dietro una serie di slogan superficiali che hanno caratterizzato le università del Regno Unito. I miti sull’università “liberale” possono essere visti spesso nelle brochure di marketing, negli annunci di lavoro e nelle pagine web, promuovendo i valori e le responsabilità dell’istituzione.

Mito 1: Le università incoraggiano l’inclusività e la diversità

Mito 2: Le università investono in accademici non bianchi

Mito 3: Le università sono “post-razziali”

Mito 4: Le università desiderano una riforma del curriculum

Mito 5: Le università sono impegnate nell’uguaglianza razziale

Al di là di queste false pubblicità, il vero messaggio è chiaro e semplice: il razzismo nelle università britanniche è endemico. La ricerca accademica ha indicato questo fatto da ben oltre un decennio. Accanto agli studi, c’è anche un catalogo di dati che mostra esplicitamente le prospettive tristi per gli accademici non bianchi. Per esempio, le statistiche sulla rappresentanza dei neri e delle minoranze etniche (BME) nelle università continuano a dimostrare che gli accademici non bianchi sono emarginati dalle università britanniche.

Questo articolo fa parte di Conversation Insights

Il team Insights di Conversation genera un giornalismo di lunga durata derivato dalla ricerca interdisciplinare. Il team lavora con accademici di diversa provenienza che sono stati impegnati in progetti volti ad affrontare sfide sociali e scientifiche. Nel generare queste narrazioni speriamo di portare aree di ricerca interdisciplinare a un pubblico più ampio.

Puoi leggere altre storie di Insights qui.

I dati generati dalla Higher Education Statistics Agency (HESA) nel 2012-2013 hanno rivelato che su 17.880 professori, solo 85 erano neri, 950 erano asiatici, 365 erano “altri” (inclusa la razza mista). La maggioranza di 15.200 era bianca.

In termini di professori donne nere, ce ne sono solo 17 nell’intero sistema universitario britannico. E nel gennaio 2017, per il terzo anno consecutivo, i dati dell’HESA non hanno registrato nessun accademico nero nella categoria del personale d’élite di manager, direttori e alti funzionari nel 2015-2016.

Come risultato di questo panorama distorto, gli accademici non bianchi hanno nel complesso meno probabilità di essere selezionati, nominati o promossi rispetto alle loro controparti bianche. Oltre a questo, è stato riportato che gli accademici BME nelle migliori università britanniche guadagnano in media il 26% in meno dei loro colleghi bianchi.

I dati ci mostrano quindi che molto poco è stato fatto per incoraggiare il progresso e l’uguaglianza razziale nelle università britanniche. L’incapacità degli alti dirigenti di accettare o anche solo riconoscere l’esistenza di un razzismo sistematico che opera nelle loro università, nei dipartimenti e nei consigli di amministrazione è il cuore del problema. La mia ricerca espone le pratiche radicate di forme strutturali e quotidiane di razzismo nell’accademia bianca.

Storie personali di razzismo

Ho condotto 20 interviste approfondite tra accademici a inizio carriera, a metà carriera e in carriera avanzata, che lavorano come docenti o ricercatori, con contratti permanenti, part-time o a tempo determinato. Ho parlato con un mix abbastanza equo di intervistati di sesso maschile e femminile, e provenivano da una gamma di gruppi razziali, etno-nazionali e religiosi con sede nel Russell Group e nelle università post-1992 in tutta la Gran Bretagna.

La ricerca è una raccolta di voci diverse. Queste persone hanno condiviso con me il loro dolore, la loro forza, le loro sfide, il loro coraggio e la loro resistenza al razzismo nell’accademia. Nel loro ufficio o in un caffè, le conversazioni scorrevano. Per alcuni, era come se avessero bisogno di uno spazio per togliersi finalmente le cose dallo stomaco – una specie di sessione di terapia, dove potevano parlare delle loro esperienze nell’accademia. C’era anche un senso di sfida, perseveranza e speranza. Alcune conversazioni sono state particolarmente emotive e più difficili di altre. In alcune occasioni, ore e persino giorni dopo che avevano avuto luogo, mi sono trovata a rivedere le loro esperienze nella mia testa, sopraffatta da una profonda sensazione di tristezza per il fatto che i nostri corpi erano stati tutti feriti in un modo o nell’altro dalle manifestazioni sistemiche, strutturali e simboliche del razzismo nelle nostre università.

Razzismo ‘liberale’

Le pratiche sottili di razzismo sotto forma di micro-aggressioni sono spesso più impegnative perché operano contro il senso comune del razzismo come facilmente identificabile. Le mie interviste rivelano il modo in cui le micro-aggressioni – i maltrattamenti e le offese quotidiane che le persone non bianche incontrano continuamente – sono intensamente legate a forme di razzismo strutturale “liberale”.

Nel contesto universitario britannico, il razzismo liberale è forse la forma più dominante di razzismo praticato dai membri bianchi della facoltà. Per Eduardo Bonilla Silva, professore di sociologia alla Duke University, il razzismo liberale – o quello che lui definisce “razzismo daltonico” – prende la forma di “razzismo leggero” o “discriminazione dal volto sorridente”.

Quello che viene essenzialmente descritto qui è l’idea del “post-razziale” che segnala un’apparente “fine” del razzismo. Questa logica post-razziale si è costantemente cementata nella cultura stessa delle nostre università. L’idea che siamo “oltre la razza” è precisamente il modo in cui il razzismo è sostenuto. Questo si manifesta nel rifiuto o nella banalizzazione del razzismo e opera sia per facilitarlo che per incoraggiarlo. La cultura liberale e post-razziale della negazione, che secondo i miei intervistati opera nelle università britanniche, ha fatto sì che le realtà quotidiane di razzismo vissute dagli accademici non bianchi siano oscurate, poiché i membri bianchi della facoltà non sono in grado di concepire se stessi come perpetratori di razzismo.

Come ha detto uno:

Il razzismo è molto più insidioso nella HE (Higher Education). E’ questa idea che non vogliono fare brutta figura che mi colpisce di più.

L’idea che i colleghi bianchi siano più sfumati nel loro esercizio del razzismo – in quanto desiderano presentarsi come persone “simpatiche”, “rispettabili” e “tolleranti” – è stata ripresa anche da un altro intervistato:

La gente del mondo accademico è un po’ più intelligente, è più sottile e capisce cosa non può dire. Tutto è solo un po’ più istituzionalizzato. Ma si ha la sensazione che sia anche il luogo dove le cose non sono controllate. Penso che in generale la gente cerchi di essere gentile e voglia essere gentile, ma ha tutti questi pregiudizi radicati.

“A volte è così dannatamente sottile”

I miei partecipanti hanno spesso sentito che tali attuazioni di razzismo liberale producevano forme nascoste di trattamento differenziale, che nella maggior parte dei casi non potevano essere poste come discriminazione diretta a causa della loro sottigliezza. Un altro accademico mi ha detto:

Il problema con gli incontri quotidiani di razzismo è che è difficile individuarli. Ho avuto la sensazione di non essere stato incluso un certo numero di volte, o di essere l’ultima persona ad essere consultata su qualcosa. A volte è così dannatamente sottile. È nei gesti, è in quello che non viene detto.

I sentimenti di alterità, marginalità e disagio dei bianchi intorno alla differenza erano tutte esperienze comuni e quotidiane. Le persone con cui ho parlato hanno condiviso esempi di nomi pronunciati male da membri bianchi dello staff, di essere scambiati per l’unico altro accademico di colore nel dipartimento e di sentirsi visibili e invisibili allo stesso tempo.

Queste realtà quotidiane sono indicative del razzismo in agguato sotto l’università “liberale”, in cui ai colleghi bianchi piace affermare di essere tolleranti e certamente non razzisti. Ma gli esempi forniti dai miei intervistati mostrano che quando si confrontano con queste situazioni possono solo tornare ai loro pregiudizi radicati.

I miei partecipanti hanno continuato a sottolineare che la mancanza di altre minoranze all’interno dell’istituzione ha prodotto sentimenti di alienazione e disagio in quanto sono stati posizionati come “outsider”:

Mi sento sempre come un outsider nell’accademia … come se fossi l’unico … la mia esperienza dell’accademia è che sono un uomo nero in un mondo bianco. Basta che tu vada a una riunione e ti rendi subito conto che l’unica cosa che manca qui è il colore – non c’è colore … è un ambiente incolore.

Insegnamento e decolonizzazione del curriculum

Si pensa spesso che l’aula rappresenti uno “spazio sicuro” che incoraggia l’apprendimento critico e lo scambio di idee. Ma sarebbe ingenuo suggerire semplicemente che l’aula è libera dall’antagonismo perché si trova all’interno del più ampio ambiente universitario che è strutturato dal razzismo istituzionale.

In effetti, la mia ricerca dimostra come l’aula può spesso diventare un luogo chiave in cui gli studenti bianchi possono esprimere sentimenti di risentimento e di colpa, così come un luogo per affrontare il loro privilegio. Un intervistato ha ricordato:

Uno studente universitario maschio bianco mi ha sfidato su una serie di questioni quando ho spiegato il tema della violenza politica. Ha iniziato a fare domande e punti che erano islamofobici. Parlava di molestie ai bambini da parte del profeta Maometto, di come l’Islam fosse una religione diffusa con la spada, di come i musulmani credessero nella mutilazione genitale femminile, e così via. Dovevo costantemente spiegare e difendere una religione di oltre un miliardo di persone, perché in qualche modo, agli occhi dello studente, io ero l’Islam. Quindi ho trovato questa esperienza davvero scomoda.

Tutti i miei partecipanti hanno detto che molti dei loro studenti li hanno fatti sentire come se non avessero autorità e credibilità. La nozione di dover “dimostrare” se stessi è stata un’esperienza che è venuta fuori più volte. Questi incidenti dimostrano il funzionamento insidioso del razzismo in gioco, per cui gli accademici non bianchi devono quasi sempre fare il passo più lungo della gamba per dimostrare la loro competenza.

Per esempio, un altro partecipante ha ricordato come gli studenti “sghignazzano”, “alzano gli occhi al cielo” e se ne vanno dalle loro classi e quanto questo li metta a disagio:

Inizio a sudare, comincio ad affrettare il mio materiale e voglio solo farla finita perché è un’esperienza così orribile. Mi dicono continuamente che non so di cosa sto parlando, o che sono di parte e questo mi mette estremamente a disagio.

Dagli insulti diretti, alle accuse di essere di parte, le mie interviste rivelano che per alcuni accademici non bianchi, insegnare può essere un’esperienza difficile. Essendo fatti sentire come se mancassero di autorità o dovessero dimostrare il loro valore, gli accademici non bianchi si imbattono in un comportamento dirompente che è fondamentalmente di natura razziale.

L’incapacità del corpo studentesco, in gran parte bianco, di riflettere criticamente sulle proprie storie, pratiche e strutture di oppressione è sintomatico del privilegio bianco, del diritto bianco e di una mancanza di consapevolezza delle altre culture in generale.

Questo suggerisce la necessità per le università di prendere sul serio le richieste di decolonizzare il curriculum come un modo per smantellare i discorsi e le pratiche che riaffermano la superiorità bianca. Attualmente, le agende intellettuali nelle università britanniche operano per mantenere una prospettiva ristretta, rivolta verso l’interno, che rafforza le logiche dell’orientalismo (l’atteggiamento occidentale che vede le società orientali come esotiche, primitive e inferiori).

La chiamata a decolonizzare cerca di fornire agli studenti una comprensione più complessa e critica dei dibattiti e delle questioni globali come un modo per generare resoconti più produttivi e penetranti, oltre le narrazioni eurocentriche. Decolonizzare il curriculum è vitale sia per la trasformazione dell’istruzione superiore che per lo sviluppo di spazi inclusivi e non ostili dove la differenza è rispettata, non denigrata.

Prosecuzione della carriera

In superficie, le università si sono pavoneggiate con varie strategie che sembrano promuovere un’azione positiva per l’uguaglianza.

Ma sotto queste manifestazioni la realtà è terribile. I miei intervistati hanno condiviso le loro esperienze di non essere supportati nelle richieste di promozione, la mancanza di mentoring, l’insicurezza del lavoro e un senso opprimente di essere sottovalutati. Gli ostacoli e le sfide che hanno incontrato in relazione alle pratiche di assunzione e alla progressione di carriera sono immensi e per la maggior parte sembrano impossibili da superare. Uno dei miei intervistati ha detto:

Non ricevo le reti di supporto, non ricevo il tutoraggio, ma sono sovraccarico di insegnamento. Non vedo un futuro in cui potrò progredire. Vedo che i miei colleghi bianchi vengono incoraggiati, ma questo non sembra mai accadere a me. Non c’è davvero alcun sostegno. È desolante.

Sia la mia ricerca che la mia esperienza personale hanno dimostrato che gli accademici non bianchi sono davvero in perdita senza un adeguato mentoring. Succede così spesso che ci rivolgiamo ad altri accademici non bianchi (esternamente e informalmente), che assumono il ruolo di mentori in modo non ufficiale. Questo supporto è stato spesso cruciale per noi, tuttavia, allo stesso tempo – come hanno sottolineato i miei intervistati – è assolutamente vergognoso che abbiano dovuto cercare attivamente supporto in altri posti come risultato del fatto che le loro stesse istituzioni non sono riuscite a fornire loro un mentoring sufficiente o appropriato.

La sensazione di essere “sacrificabili” o “usa e getta” è stata comune a tutti i miei intervistati, che spesso hanno detto che le opportunità di lavoro tendevano ad essere “truccate” a favore dei candidati bianchi.

L’incapacità di accedere alle regole nascoste (bianche) o alle reti nascoste (bianche) è stata un’esperienza comune in tutte le mie interviste. Gli accademici hanno sentito che le loro prospettive future, in particolare in termini di promozione, sono state influenzate negativamente come conseguenza. Uno ha detto:

Ho sempre fatto fatica a sapere quali sono le regole. Sono andata alle sessioni su cosa bisogna fare per essere promossi, ma penso che ci sia tutta una serie di regole nascoste che non conosco o che non posso scoprire e questo è frustrante.

Non sorprende quindi che molti dei miei intervistati, pur avendo tutte le abilità e le conoscenze, si siano spesso trovati continuamente bloccati da opportunità di promozione e di avanzamento di carriera che erano spesso concesse ai loro pari bianchi meno affermati.

Un altro intervistato ha commentato:

So che ci sono persone con meno esperienza di me, che potrebbero avere un ruolo simile, ma hanno una paga più alta e un grado superiore. Guardo il ritmo con cui i colleghi bianchi vengono promossi e spesso penso: come hanno fatto? Pensavo che la promozione dovesse essere basata sul tuo valore e su quello che ci metti, e sembra che non sia così. Questo riguarda sicuramente la razza.

Nel frattempo un altro accademico ha detto:

Dobbiamo essere eccezionali solo per essere normali. E sono così triste che questo si sia manifestato nell’istruzione superiore in questo modo. Non c’è tregua per noi, non c’è meritocrazia.

Le pratiche discriminatorie sono radicate nell’ambiente universitario. I miei intervistati ritengono che nessuna quantità di risultati possa superare la bianchezza, in altre parole, la meritocrazia nell’accademia è un mito. Se gli accademici non bianchi devono sentirsi veramente apprezzati e sostenuti, allora una serie di obblighi strutturali, intellettuali ed etici devono essere implementati nell’istruzione superiore per garantire l’avanzamento e l’inclusione di tutti. Questo significa impegnarsi con strategie che promuovono attivamente l’inclusione di accademici e studenti non bianchi (compresi quelli classificati come internazionali) per garantire che le loro esigenze siano affrontate in modo appropriato.

Quelli di noi provenienti da ambienti non bianchi che lavorano e studiano nelle università britanniche sono semplicemente stufi del razzismo che continuiamo a subire quotidianamente. Se le università sono seriamente intenzionate ad affrontare il razzismo, la discriminazione e la sottorappresentazione, devono fare i seguenti passi.

1) I dirigenti devono fissare obiettivi annuali per aumentare la rappresentanza BME. Per garantire che questo processo sia formalizzato, devono implementare un’unità di monitoraggio sistematico per misurare i tassi di assunzione del personale BME e le ammissioni degli studenti rispetto agli obiettivi. Controlli regolari dei dati devono essere messi a disposizione di tutto il personale e il mancato rispetto delle quote dovrebbe comportare delle sanzioni.

2) L’uguaglianza razziale deve essere all’ordine del giorno in ogni dipartimento in ogni università del Regno Unito. Le riunioni del comitato di gestione devono riferire su questi temi come un punto fisso per dimostrare il lavoro che stanno facendo per affrontare il razzismo istituzionale.

3) I programmi di mentoring per i nuovi e attuali membri del personale BME devono essere formalizzati, e dovrebbero essere affiancati da un collega che sia sensibile e pienamente impegnato a sostenere le loro esigenze riguardo alla progressione della carriera e allo sviluppo personale.

4) I comitati di promozione devono prendere in particolare considerazione le questioni di uguaglianza per i candidati BME.

5) Deve essere istituito un mediatore indipendente che possa indagare adeguatamente sulle pratiche razziste e discriminatorie.

6) Un impegno a decolonizzare il curriculum deve essere guidato dalla direzione dell’università.

7) Le politiche universitarie e dipartimentali sull’uguaglianza razziale devono essere pienamente implementate e formalmente riviste e aggiornate su base annuale.

Per troppo tempo, gli accademici non bianchi sono stati assenti dalla conversazione. Abbiamo bisogno di sentire che siamo inclusi nel dibattito e che le nostre voci contano. Le operazioni razziste quotidiane e strutturali dell’università devono essere sistematicamente riviste e queste mancanze devono essere affrontate seriamente. L’uguaglianza razziale deve essere praticata nell’accademia, non solo predicata.

Il nuovo libro di Katy Sian Navigating Institutional Racism in British Universities è pubblicato da Palgrave Macmillan.

Per voi: altro dalla nostra serie Insights:

• La neuroscienza del terrorismo: come abbiamo convinto un gruppo di radicali a lasciarci scansionare i loro cervelli

• ‘Ti mettono in mano qualche moneta per farti cadere un bambino’ – 265 storie di bambini haitiani abbandonati dai padri delle Nazioni Unite

• La nuova destra: come un francese nato 150 anni fa ha ispirato il nazionalismo estremo dietro Brexit e Donald Trump

Per conoscere i nuovi articoli di Insights, unisciti alle centinaia di migliaia di persone che apprezzano le notizie basate sull’evidenza di The Conversation. Iscriviti alla nostra newsletter.