Pensi che la gestione delle prestazioni e la valutazione delle prestazioni siano la stessa cosa? Se sì, vi sbagliate. La valutazione delle prestazioni è una parte del processo di gestione delle prestazioni che avviene tutto l’anno. La gestione delle prestazioni si concentra sul miglioramento delle prestazioni di un dipendente e sul miglioramento dell’esperienza del dipendente in un’organizzazione. Un sistema efficace di gestione delle prestazioni ha le seguenti caratteristiche.
Cos’è la valutazione delle prestazioni?
Un sistema di valutazione delle prestazioni è il processo di valutazione di un dipendente per il suo lavoro. Il manager, che è strettamente legato al dipendente, osserva e valuta il suo lavoro durante l’anno e fornisce il feedback necessario, la guida e il percorso di progresso durante il periodo di valutazione. Il manager tiene discussioni formali con il dipendente ricordando i suoi risultati, le sue prestazioni e le aree di miglioramento. Il manager identifica anche le opportunità per il dipendente di crescere professionalmente.
Scopo del sistema di valutazione delle prestazioni
Lo scopo principale di un sistema di valutazione delle prestazioni è quello di motivare e guidare il dipendente a migliorare le sue prestazioni. Aiuta le organizzazioni a identificare e categorizzare i dipendenti in base a come lavorano. Questa classificazione aiuta le organizzazioni a motivare gli alti performer e anche a raccomandare piani di sviluppo appropriati e programmi di formazione per i performer sotto la media.
Tipi di sistemi di valutazione delle prestazioni
Una valutazione non coinvolge solo i manager. È più simile a una curva a crescita esponenziale – ogni vertice è come se fosse il sé, i pari, i manager sul grafico che aggiungono valore al processo di valutazione dei dipendenti e li aiutano a crescere lungo la curva.
Ecco alcuni tipi di sistemi di valutazione delle prestazioni.
Valutazione generale
È una comunicazione continua tra il manager e il dipendente durante l’anno. Alla fine dell’anno, il manager e il dipendente terranno un incontro e determineranno se gli obiettivi prefissati sono stati raggiunti. Poi, il manager fornisce un feedback e stabilisce nuovi obiettivi. I manager possono anche raccomandare piani di sviluppo e programmi di formazione ai dipendenti per aiutarli a migliorare le loro abilità.
360-Degree Appraisal
360 degree appraisal permette ai colleghi, al manager principale, al manager interfunzionale, alle relazioni dirette e ad altri stakeholder interni ed esterni di condividere un feedback sulla sperformance di un dipendente e sul comportamento della squadra. Questo tipo aiuta un dipendente a imparare i suoi punti di forza e di debolezza. Il feedback viene poi rivisto dal manager durante il processo di valutazione.
Technological Performance Appraisal
Valuta le competenze/capacità tecniche di un dipendente. La competenza tecnica avrà un’importanza maggiore rispetto alle altre abilità e competenze durante il processo di valutazione per identificare quanto lui/lei sia solido tecnicamente.
Autovalutazione del dipendente
Il dipendente si autovaluta e infine viene confrontato con i risultati della valutazione completata dal manager. Il processo di autovalutazione è seguito da discussioni e se ci sono differenze, il manager ne parla con il dipendente.
Manager Performance Appraisal
In questo tipo, i manager affrontano il processo di valutazione. È il ruolo del manager che è molto cruciale nel gestire sia la squadra che il cliente. Il manager deve soddisfare la clientela senza sconvolgere il morale dei dipendenti (della squadra). Spesso, il processo di valutazione del manager coinvolge il feedback dei rispettivi membri del team e a volte anche del cliente. I moduli di feedback dei dipendenti possono anche essere anonimi.
Revisione della valutazione del progetto
Questo è uno dei modi migliori per identificare quanto è bravo un dipendente sul lavoro. Piuttosto che aspettare di rivedere un dipendente alla fine dell’anno, aiuta a valutare i dipendenti alla fine di ogni progetto. Questo processo di revisione aumenta l’impegno della forza lavoro e li mantiene impegnati.
Sales Performance Appraisal
Un venditore viene giudicato in base agli obiettivi che ha fissato rispetto ai suoi risultati. I venditori sono strettamente legati agli obiettivi finanziari di qualsiasi organizzazione. Il manager e il venditore devono trovare il modo di raggiungere gli obiettivi prima di fissare degli obiettivi realistici.
Bene, lascia che ti dica ora come firmare un modulo di recensione.
Come strutturare un modulo di revisione?
Le esigenze aziendali, la struttura organizzativa e persino il galateo del lavoro possono differire a seconda della cultura adattata all’interno dell’organizzazione. Ma ciò che rimane costante è la struttura del processo di visione. Lasciate che vi dia un quadro chiaro di come dovrebbe essere un processo di revisione:
Inizio con la definizione dell’obiettivo, poiché nessuna revisione ha luogo senza un obiettivo.
Fissazione degli obiettivi:
Ogni organizzazione prevede il futuro e ha degli obiettivi standard da raggiungere per ogni anno finanziario. L’obiettivo (per quanto riguarda le organizzazioni) non è altro che il modo in cui un’organizzazione dovrebbe essere alla fine dell’anno. Tutti i dipendenti dell’organizzazione sono istruiti sugli obiettivi per lavorare verso di essi. Il risultato finale è valutato in base agli obiettivi raggiunti.
Leggi anche: Come aiutare i tuoi dipendenti a fissare i loro obiettivi?
Competenze tecniche:
È molto importante per un dipendente essere competente per quanto riguarda le sue competenze tecniche prima di occuparsi del lavoro. Le competenze tecniche non riguardano solo i servizi IT da soli, dove un dipendente dovrebbe essere abbastanza solido nel suo particolare dominio di lavoro (linguaggio di programmazione o sistema operativo). Si diffonde in ogni organizzazione (w.r.t servizi finanziari/bancari, si dovrebbe essere tecnicamente proficienthandling conti; un analista aziendale deve essere tecnicamente suono in analyticsand rapporti, ecc)
Soft Skills:
E ‘molto essenziale come everyemployee dovrà parlare con i clienti / gestire le chiamate dei clienti, raccontare il productdescription, camminare i clienti attraverso il flusso di lavoro, ecc
Cosa è andato bene?
È una domanda importante che dovrebbe essere allegata a qualsiasi processo di revisione in quanto questo calcola se l’obiettivo associato a un dipendente è stato raggiunto o meno, lo stato dell’obiettivo, il tempo trascorso sull’obiettivo, il tempo trascorso sull’obiettivo e se il lavoro del dipendente è stato rivisto dal manager.
Cosa sarebbe potuto andare meglio?
Dopo aver capito cosa è andato bene, il passo successivo è scoprire come le cose potrebbero essere andate meglio o come possono essere migliorate in futuro. È un processo semplice che aiuta il dipendente a capire in cosa è bravo e le aree in cui è necessario migliorare.
Esigenze specifiche?
Sulla base della revisione fornita dal manager, il dipendente può essere messo in formazione se manca di competenze tecniche/soft. Se il manager ritiene che un dipendente abbia bisogno di qualche forma di supporto aggiuntivo, può benissimo aiutare il dipendente a superarlo.
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