Caro HR Knowledge, cos’è l’abbandono del lavoro?
L’abbandono del lavoro si verifica quando un dipendente non riesce ad avvisare i supervisori che lui o lei non ha intenzione di tornare al lavoro. Ma cosa succede se un dipendente non si presenta per un turno designato o non torna da una pausa; questo è definito come abbandono del lavoro? O cosa succede se un dipendente ha richiesto del tempo libero e non ha ancora ricevuto l’approvazione, ma si prende comunque del tempo libero; si tratta di abbandono del lavoro?
Non esiste una definizione legale di abbandono del lavoro, quindi la determinazione di ciò che costituisce abbandono deve essere chiaramente definita in una politica aziendale scritta. È nell’interesse della tua azienda creare politiche chiare sull’assenteismo e procedure di notifica adeguate per affrontare questo tipo di situazioni.
Come si inserisce l’abbandono del lavoro nella politica aziendale?
Quando si tratta di abbandono del lavoro, avere una politica ben definita sull’assenteismo è fondamentale. La politica dovrebbe indicare il numero di giorni mancanti prima che l’assenza sia considerata dimissione per abbandono del lavoro. Per esempio, la vostra politica aziendale può stabilire che tre turni mancati senza contattare il supervisore costituiscono un abbandono del lavoro. Senza una politica, prendere provvedimenti contro un dipendente quando non si presenta al lavoro può mettere la vostra azienda in una posizione difficile, soprattutto se i dipendenti precedenti non sono stati licenziati per lo stesso numero di assenze non giustificate. La situazione è ulteriormente complicata se il datore di lavoro si trova in uno stato o città con requisiti di tempo di malattia guadagnato; cosa succede se il dipendente era fuori con l’influenza? I datori di lavoro che amministrano le loro politiche di assenze ingiustificate senza una reale coerenza mettono la loro azienda a rischio, se mai si impegnano in una battaglia legale con un dipendente terminato.
Siccome la maggior parte dei casi di abbandono del lavoro sono considerati dimissioni volontarie, in genere, i dipendenti non hanno diritto alle indennità di disoccupazione. Avere una politica che delinea chiaramente le responsabilità dell’azienda e del dipendente è utile se il dipendente contesta la vostra decisione.
Anche se il vostro dipendente abbandona il lavoro, dovete pagargli i salari guadagnati prima di essere terminato. La legge su quando i salari devono essere pagati varia da stato a stato, ma generalmente, devi fornire la paga finale il o prima del prossimo giorno di paga previsto.
Buone pratiche del datore di lavoro
Ogni situazione è diversa, ma l’assenteismo continuo può danneggiare il morale dei dipendenti e la linea di fondo del business. Come datore di lavoro, di solito è una buona pratica, anche se non è un requisito legale, raggiungere il dipendente che non si presenta al lavoro. In alcuni casi, una semplice telefonata può risolvere qualsiasi problema di comunicazione. Se questo metodo fallisce, ai fini della documentazione, inviare una lettera certificata con ricevuta di ritorno che specifichi i termini dell’abbandono, in linea con la politica aziendale. La lettera dovrebbe anche indicare che il mancato contatto con la vostra azienda entro un determinato numero di giorni con una spiegazione ragionevole risulterà nelle dimissioni volontarie del dipendente.
Una politica chiara e coerente per l’assenteismo in caso di abbandono del lavoro stabilirà i passi appropriati da intraprendere e fisserà le aspettative sia per i manager che per i dipendenti; seguire un processo già stabilito renderà più facile agire quando si sospetta l’abbandono del lavoro.
Informazioni su HR Knowledge
Fondata nel 2001, HR Knowledge fornisce servizi HR integrati in outsourcing su misura per le esigenze dei nostri clienti. La nostra gamma completa di offerte comprende la gestione del libro paga, l’amministrazione dei benefici per i dipendenti, la consulenza e i servizi di supporto per le risorse umane, come la formazione, la conformità, le soluzioni software personalizzate e Hiring Process Management™, il nostro servizio di reclutamento completo che vi porta dalla ricerca all’inserimento di nuovi talenti. I nostri mercati principali sono le piccole e medie imprese in rapida crescita, molte delle quali sono sostenute da capitale di rischio, le aziende straniere che si espandono negli Stati Uniti e le scuole charter. La collaborazione con HR Knowledge può ridurre i vostri costi amministrativi, minimizzare il rischio legale, aiutarvi a trovare e sviluppare talenti, e alleviare l’onere delle risorse umane in modo che possiate concentrarvi sul vostro core business.
Questo contenuto viene fornito con la consapevolezza che HR Knowledge non sta fornendo consulenza legale. Sebbene sia stato fatto ogni sforzo per fornire informazioni aggiornate, la legge cambia regolarmente e le leggi possono variare a seconda dello stato o del comune. Il materiale è reso disponibile solo a scopo informativo e non sostituisce la consulenza legale o il vostro giudizio professionale. Dovreste rivedere le leggi applicabili nella vostra giurisdizione e consultare un consulente esperto per una consulenza legale. Per qualsiasi domanda relativa a questa consulenza, contattate HR Knowledge al numero 508.339.1300 o inviateci un’e-mail.
0 commenti