Faire preuve de prudence avec la rémunération des médecins basée sur les wRVU

Principales réflexions :

– Les unités de valeur relative du travail (wRVU) ont le potentiel de fournir une mesure standard de la productivité des médecins et de calculer une rémunération équitable basée sur leur activité.
– Des pièges existent dans la rémunération basée sur les wRVU dans les pratiques employées, les grands groupes et les pratiques académiques.
– Qualifier ces limitations et comprendre le comportement des médecins permet d’offrir certaines incitations aux wRVU, et conduit à une formule plus réussie pour une organisation productive.

Les unités de valeur relative du travail (wVRU) sont le summum de la combinaison de la compétence, de l’effort et du risque dans un code qui peut être traduit en un remboursement Medicare équitable. Lorsqu’il s’agit de quantifier la productivité d’un grand groupe, d’un cabinet hospitalier ou universitaire, elle est désormais souvent utilisée pour calculer la rémunération des médecins. Du côté de l’employeur, elle permet la transparence et la normalisation, mais exige qu’il fournisse un flux constant de patients et qu’il assume la responsabilité d’établir une combinaison de payeurs favorable. Du côté des médecins, ils n’ont plus à s’inquiéter d’un différentiel dans les paiements d’assurance, mais le consensus général est qu’ils sont relégués au rang de « travailleur à la pièce ».

L’argument le plus récent contre la rémunération basée sur l’URVW est qu’elle n’est pas alignée sur le nouveau mandat fédéral américain axé sur les résultats et la valeur, s’appuyant sur les incitations traditionnelles des médecins rémunérés à l’acte consistant à simplement faire plus de travail. Les systèmes de santé disposant de groupes de patients privilégiés sont les mieux placés pour adopter une rémunération fondée sur les résultats. Même si nous avions un système de santé à payeur unique et que tous les médecins étaient dans une forme d’emploi dans un grand groupe, il y a des pièges à cette formule :

– Comme le nombre de codes CPT augmente, il y a une tendance à abaisser les wRVU par procédure. Malheureusement, l’avancement de la technologie ou l’ajout d’un plus grand nombre d’options chirurgicales ne signifie pas nécessairement qu’une procédure prend moins de temps, nécessite moins de formation ou présente moins de risques.
– D’autres disparités au sein du système RVU existent toujours, notamment le regroupement de plusieurs procédures dans une zone de l’anatomie mais pas dans une autre. Il existe également des preuves de sous-évaluation des visites de médecins qui nécessitent une prise de décision plus complexe.
– Affamés par les wRVU, les collègues se font concurrence pour les patients plutôt que de se soutenir mutuellement, les spécialistes deviennent des généralistes et notre expertise individuelle risque de se désintégrer.
– Travailler pour les RVU conduit à une psychologie de médecin employé plutôt que d’adopter une approche entrepreneuriale pour renforcer leur mélange de payeurs, développer leur équipe et évoluer.
– Une rémunération stricte basée sur les wRVU s’apparente davantage à un entrepreneur indépendant payé par unité de travail, plutôt qu’à un employé.
– Cette formule ne reconnaît pas non plus les autres responsabilités des médecins. Tous les groupes de médecins doivent progresser avec une meilleure pratique en évolution, encadrer les médecins juniors et investir dans l’innovation, qui sont des pierres angulaires de notre profession.

La wRVU ne peut pas être le seul déterminant de la rémunération des médecins, et l’employeur est également responsable d’encourager (et pas seulement de soutenir) le développement professionnel au sein et en dehors de l’établissement. Faire preuve de prudence avec une formule de rémunération des médecins basée sur le wRVU signifie 1) surveiller les résultats des patients pour s’assurer qu’ils ne sont pas corrompus par l’incitation aux mauvais soins, 2) récompenser l’évolution de carrière dans l’ensemble de l’établissement et 3) travailler avec diligence pour éviter la  » fuite des talents  » et la  » dérive de la mission « . Cette approche conduit à un groupe de médecins compétitif plus durable, et aide à préserver notre intégrité.

Katz S, Melmed G, « Comment les unités de valeur relative sous-évaluent la visite du médecin cognitif : A Focus on Inflammatory Bowel Disease « , Gastroenterol Hepatol (N Y). 2016 Apr;12(4):240-4.

Cette chronique fait partie d’une série consacrée à la clarification et à l’amélioration de la relation médecin-système de santé. Le Dr Ken Altman est chef du service d’oto-rhino-laryngologie du Baylor St. Luke’s Medical Center à Houston, TX. Il est également secrétaire/trésorier élu de l’Académie américaine d’otolaryngologie – HNS, et ancien président de l’Association américaine de laryngologie.