Cherchez Connaissances RH, qu’est-ce que l’abandon d’emploi ?
L’abandon de poste se produit lorsqu’un employé omet d’informer ses superviseurs qu’il n’a pas l’intention de revenir au travail. Mais qu’en est-il si un employé ne se présente pas à un poste désigné ou ne revient pas d’une pause ; cela est-il défini comme un abandon de poste ? Ou que se passe-t-il si un employé a demandé un congé et n’a pas encore reçu d’approbation mais prend quand même un congé ; est-ce que cela est défini comme un abandon de poste ?
Il n’existe pas de définition légale de l’abandon de poste, donc la détermination de ce qui constitue un abandon doit être clairement définie dans une politique écrite de l’entreprise. Il est dans l’intérêt de votre entreprise de créer des politiques claires en matière d’absentéisme et des procédures de notification adéquates pour faire face à ce type de situations.
Comment l’abandon de poste s’inscrit-il dans la politique de l’entreprise ?
En matière d’abandon de poste, il est essentiel d’avoir une politique d’absentéisme bien définie. La politique doit indiquer le nombre de jours manqués avant que l’absence soit considérée comme une démission par abandon de poste. Par exemple, la politique de votre entreprise peut stipuler que trois quarts de travail manqués sans contact avec le superviseur constituent un abandon de poste. Sans politique, prendre des mesures à l’encontre d’un employé qui ne se présente pas au travail peut mettre votre entreprise dans une position difficile, surtout si les employés précédents n’ont pas été licenciés pour le même nombre d’absences non excusées. La situation se complique encore si l’employeur se trouve dans un État ou une ville où les congés de maladie sont obligatoires ; que se passe-t-il si l’employé a la grippe ? Les employeurs qui administrent leurs politiques d’absences non excusées sans réelle cohérence mettent leur entreprise en danger, si jamais ils sont engagés dans une bataille juridique avec un employé licencié.
Puisque la plupart des cas d’abandon de poste sont considérés comme des démissions volontaires, généralement, les employés ne sont pas éligibles aux allocations de chômage. Avoir une politique qui délimite clairement les responsabilités de l’entreprise et de l’employé est utile si l’employé conteste votre décision.
Même si votre employé abandonne le travail, vous devez lui verser les salaires gagnés avant son licenciement. La loi concernant le moment où les salaires doivent être payés varie selon les États, mais en général, vous devez fournir le salaire final au plus tard le jour de paie prévu suivant.
Bonnes pratiques pour l’employeur
Chaque situation est différente, mais l’absentéisme continu peut nuire au moral des employés et aux résultats de l’entreprise. En tant qu’employeur, c’est généralement une bonne pratique, bien que ce ne soit pas une obligation légale, de prendre contact avec l’employé qui ne se présente pas au travail. Dans certains cas, un simple coup de téléphone peut résoudre tout problème de communication. Si cette méthode échoue, à des fins de documentation, envoyez une lettre certifiée avec accusé de réception détaillant les conditions d’abandon, conformément à la politique de l’entreprise. La lettre doit également indiquer que si l’employé ne contacte pas votre entreprise dans un nombre de jours précis avec une explication raisonnable, il aura démissionné volontairement.
Une politique claire et cohérente en matière d’absentéisme en cas d’abandon de poste permettra d’établir les mesures appropriées à prendre et de fixer les attentes pour les responsables et les employés ; en suivant un processus déjà établi, il sera plus facile d’agir lorsque vous soupçonnerez un abandon de poste.
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