Aperçu du droit du travail et de l’emploi : New York

La loi fédérale et les orientations sur ce sujet doivent être examinées en même temps que cette section.

Auteur : Équipe de rédaction de XpertHR

Résumé

• La loi de New York interdit à un employeur d’exercer une discrimination et des représailles à l’encontre des employés appartenant à diverses classes protégées. Les employeurs doivent également fournir des aménagements pour la grossesse, autoriser les discussions sur les salaires et protéger les dénonciateurs. Voir EEO, Diversité et Relations avec les employés.
• New York autorise les vérifications des antécédents avant l’embauche. Voir Recrutement et embauche.
• À New York, il existe des exigences relatives au salaire minimum, aux heures supplémentaires, aux pauses repas, aux pauses allaitement et au travail des enfants. Voir Salaire et heures.
• New York a des lois qui concernent la rémunération et les avantages des employés, y compris le paiement des salaires, les déductions salariales, les fiches de paie, les avis de salaire et la couverture de continuation des soins de santé. Voir Rémunération et avantages sociaux.
• Dans le cadre de la loi de New York, les employés ont droit à certains congés ou congés, y compris les congés de maladie payés, les congés familiaux payés, les congés pour conjoint militaire, les congés pour don de moelle osseuse et de sang et les congés pour répondant d’urgence. Voir Temps libre et congés d’absence.
• New York interdit de fumer sur le lieu de travail et d’utiliser un téléphone portable au volant. Voir Santé et sécurité.
• Lorsque l’emploi prend fin, les employeurs de New York doivent se conformer aux exigences applicables en matière de paiement final et de notification de licenciement collectif. Voir Sortie organisationnelle.

Introduction au droit du travail à New York

New York a de nombreuses lois qui offrent des protections plus importantes aux employés que la loi fédérale, y compris des protections antidiscriminatoires plus larges, des droits d’adaptation à la grossesse, un salaire minimum plus élevé et des obligations de couverture de continuation des soins de santé pour les petits employeurs, mais suit généralement la loi fédérale en ce qui concerne des sujets tels que la sécurité et la santé au travail.

Certaines exigences new-yorkaises en matière d’emploi sont résumées ci-dessous pour aider un employeur à comprendre l’éventail des lois sur l’emploi qui affectent la relation employeur-employé dans l’État. Un employeur doit se conformer à la fois au droit fédéral et au droit de l’État.

Un employeur doit également se conformer aux obligations de droit municipal applicables affectant la relation d’emploi, en plus de se conformer aux exigences de l’État et du fédéral.

EEO, diversité et relations avec les employés

Les principales exigences de New York ayant un impact sur l’EEO, la diversité et les relations avec les employés sont :

Pratiques d’emploi équitables

La loi sur les droits de l’homme de l’État de New York (NYSHRL), qui s’applique à tous les employeurs, interdit à un employeur de faire preuve de discrimination envers les employés, les candidats et les stagiaires non rémunérés. Les caractéristiques protégées comprennent :

• Age (18 ans et plus);
• Race;
• Création;
• Couleur;
• Origine nationale;
• Sexe;
• Orientation sexuelle;
• Identité et expression de genre ;
• Handicap;
• Statut militaire;
• Caractéristiques génétiques prédisposantes;
• Situation familiale;
• Situation matrimoniale ; et
• Situation de victime de violence domestique.

Les employés peuvent également déposer des plaintes pour harcèlement sexuel, quelle que soit la taille de l’employeur.

La NYSHRL interdit également à toute personne d’exercer des représailles contre toute personne qui s’est opposée à des pratiques ou à des actes interdits par la loi.

La loi new-yorkaise sur les soins compassionnels (CCA) considère automatiquement qu’un patient certifié pour la marijuana médicale a un handicap aux fins de la NYSHRL. Par conséquent, les patients certifiés enregistrés sont protégés contre les actions défavorables à l’emploi fondées sur leur état de santé et la consommation de marijuana qui en résulte, en vertu des dispositions antidiscriminatoires de la NYSHRL.

Accommodation pour la grossesse

En vertu de la NYSHRL, un employeur doit fournir des accommodements raisonnables pour les conditions médicales liées à la grossesse ou à l’accouchement qui empêchent l’exercice d’une fonction corporelle normale ou qui sont démontrables par des techniques de diagnostic clinique ou de laboratoire médicalement acceptées.

Egalité de rémunération

Un employeur ne doit pas verser à un employé ayant un statut au sein d’une ou plusieurs classes protégées un salaire à un taux inférieur à celui auquel est rémunéré un employé sans statut au sein de la ou des mêmes classes protégées dans le même établissement :

• Un travail égal sur un poste dont l’exécution requiert des compétences, des efforts et des responsabilités égaux, et qui est effectué dans des conditions de travail similaires ; ou
• Un travail substantiellement similaire, lorsqu’il est considéré comme un composite de compétences, d’efforts et de responsabilités, et effectué dans des conditions de travail similaires.

Une différence de salaire est admissible lorsque le paiement est effectué conformément à une différence basée sur un système d’ancienneté, un système de mérite, un système qui mesure les gains en fonction de la quantité ou de la qualité de la production, ou un facteur authentique autre que le statut au sein d’une ou plusieurs classes protégées.

Discussion des salaires

Un employeur ne peut pas interdire aux employés de s’enquérir, de discuter ou de divulguer leurs salaires ou les salaires d’un autre employé. Des exceptions s’appliquent.

Un employeur est autorisé à créer une politique écrite établissant des limitations raisonnables du lieu de travail et de la journée de travail sur le temps, le lieu et la manière des demandes de renseignements, des discussions ou des divulgations.

Protection des dénonciateurs

Similaire à la loi fédérale, la loi de New York sur les fausses réclamations permet aux dénonciateurs de déposer des réclamations au nom de l’État et des gouvernements locaux.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et/ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à l’employé s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques en matière d’EEO, de diversité et de relations avec les employés à New York sont disponibles dans la table des matières du manuel des employés de New York, Handicaps (ADA) : New York, Discipline des employés : New York, EEO – Discrimination : New York, EEO – Harcèlement : New York, EEO – Représailles : New York, Affiches sur le droit du travail et de l’emploi sur le lieu de travail de New York et Cette loi s’applique-t-elle à mon organisation à New York ? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans Disabilities (ADA) : Fédéral, Discipline des employés : Fédéral, EEO – Discrimination : Fédéral, EEO – Harcèlement : Fédéral et TEE – Représailles : Fédéral.

Recrutement et embauche

Les principales exigences de New York ayant un impact sur le recrutement et l’embauche sont :

Vérifications pénales

Un employeur comptant 10 employés ou plus ne peut pas refuser d’embaucher un candidat sur la base d’une condamnation antérieure, sauf si l’infraction pénale est directement liée au poste en question, ou si la condamnation établit que le candidat représenterait un  » risque déraisonnable  » pour les autres employés ou le grand public s’il était embauché. L’employeur doit tenir compte de certains facteurs lorsqu’il décide de refuser un emploi sur la base d’une condamnation antérieure.

Vérifications de crédit

La loi new-yorkaise sur les rapports de crédit équitables (FCRA) reflète largement la loi fédérale. Un employeur ne peut obtenir un rapport de consommation sur un employé potentiel que si le candidat est informé au préalable par écrit que l’employeur peut obtenir le rapport. De même, un employeur peut obtenir un rapport d’enquête sur le consommateur si le candidat est informé au préalable que le rapport peut être obtenu et si le candidat autorise l’employeur à obtenir le rapport.

Restrictions relatives aux enquêtes sur l’historique salarial

New York restreint les enquêtes sur l’historique salarial et interdit à un employeur de :

• S’appuyer sur l’historique des salaires ou du traitement d’un candidat pour déterminer s’il faut faire une offre ou déterminer les salaires ou le traitement;
• Recherchercher, demander ou exiger l’historique des salaires ou du traitement d’un candidat ou d’un employé actuel comme condition pour être interviewé ou considéré pour une offre d’emploi, ou une promotion;
• Recherchercher, demander ou exiger l’historique des salaires ou du traitement d’un candidat ou d’un employé actuel auprès d’un employeur, employé ou agent actuel ou ancien ; ou
• Refuser d’interviewer, d’embaucher, de promouvoir ou d’employer de toute autre manière ou exercer des représailles à l’encontre d’un candidat ou d’un employé actuel sur la base d’un historique de salaire ou de traitement antérieur, parce que l’employé n’a pas fourni d’historique de salaire ou de traitement, parce que l’employé a déposé une plainte auprès du Département du travail alléguant une violation légale.

Les candidats ou les employés actuels peuvent volontairement, et sans y être incités, divulguer ou vérifier l’historique des salaires ou des traitements.

Un employeur peut confirmer l’historique des salaires ou des traitements dans certaines circonstances.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et/ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à l’employé s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques de recrutement et d’embauche à New York peuvent être trouvées dans Preemployment Screening and Testing : New York, Entretien et sélection des candidats à l’emploi : New York, Offre d’emploi : New York, New York Workplace Labor and Employment Law Posters et Does This Law Apply to My Organization in New York ? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans Preemployment Screening and Testing : Fédéral, Entretien et sélection des candidats à l’emploi : Fédéral et Offre d’emploi : Fédéral.

Salaire et heures

Les principales exigences de New York ayant un impact sur les salaires et les heures de travail sont :

Salaire minimum

Le salaire minimum des employés à New York varie en fonction de l’emplacement de l’employeur et selon qu’il s’agit d’un employeur de restauration rapide.

New York a également cinq ordonnances sur le salaire minimum qui établissent des normes de salaire et d’heures de travail pour les employés dans différentes industries (c’est-à-dire, l’hôtellerie, les services de construction, les travailleurs agricoles, les institutions à but non lucratif et diverses industries et professions).

En plus du salaire minimum, un montant spécifique doit être payé pour l’entretien des uniformes requis.

Heures supplémentaires

À New York, la plupart des employés doivent recevoir une fois et demie leur taux de rémunération régulier pour chaque heure travaillée au-delà de 40 dans une semaine de travail donnée.

Les employés de maison qui résident au domicile de leur employeur doivent recevoir une fois et demie leur taux de rémunération normal pour chaque heure travaillée au-delà de 44 dans une semaine de travail donnée.

Pauses-repas

Les employés doivent bénéficier d’un temps de pause non rémunéré pour les repas comme suit :

• Les travailleurs d’usine ont droit à une pause-repas de 60 minutes entre 11 h et 14 h et à une pause-repas de 60 minutes à mi-chemin entre le début et la fin du quart de travail pour tous les quarts de travail de plus de six heures commençant entre 13 h.h et 6 h du matin et qui durent plus de six heures.
• Les travailleurs non satisfaisants ont droit à une pause déjeuner de 30 minutes entre 11 h et 14 h pour les quarts de travail de six heures ou plus qui s’étendent sur cette période et à une pause repas de 45 minutes à l’heure située à mi-chemin entre le début et la fin du quart de travail pour tous les quarts de travail de plus de six heures qui commencent entre 13 h et 6 h du matin.
• Tous les travailleurs ont droit à une pause repas supplémentaire de 20 minutes entre 17h00 et 19h00 pour les journées de travail qui s’étendent d’avant 11h00 à après 19h00.

Pauses pour l’allaitement

Les mères allaitantes doivent bénéficier d’un temps de pause non rémunéré raisonnable (au moins 20 minutes une fois toutes les trois heures) pour tirer leur lait pendant la journée de travail, et ce jusqu’à trois ans après la naissance de l’enfant. Les employeurs doivent faire des efforts raisonnables pour mettre à la disposition des mères allaitantes un espace ou une pièce privée autre que les toilettes pour qu’elles puissent exprimer leur lait maternel. La pièce ou l’espace mis à disposition doit être à proximité immédiate de la zone où se trouve l’employé.

Travail des enfants

Les lois sur le travail des enfants à New York limitent les professions dans lesquelles les mineurs peuvent être employés et le nombre d’heures et les heures pendant lesquelles ils peuvent travailler.

Les mineurs de moins de 18 ans n’ont pas le droit de travailler dans une variété de professions dangereuses, y compris la manipulation d’explosifs, le nettoyage des machines, les travaux de construction et l’exploitation forestière. Des restrictions supplémentaires s’appliquent aux mineurs de moins de 16 ans.

Les mineurs âgés de 16 ou 17 ans peuvent généralement travailler :

• Jusqu’à quatre heures le jour précédant un jour d’école (huit heures le week-end ou les jours fériés ou lorsque l’école n’est pas ouverte) ;
• Jusqu’à 28 heures par semaine (48 heures lorsque l’école n’est pas ouverte) ;
• Jusqu’à six jours par semaine ;
• De 6 heures à 22 heures. (jusqu’à 12 heures avec une autorisation parentale ou lorsque l’école n’est pas en session).

Les mineurs âgés de 14 ou 15 ans peuvent généralement travailler :

• Jusqu’à trois heures n’importe quel jour d’école (huit heures lorsque l’école n’est pas en session) ;
• Jusqu’à 18 heures par semaine (23 heures si dans un programme d’alternance ou 40 heures lorsque l’école n’est pas en session) ;
• Jusqu’à six jours par semaine ;
• De 7 h.h à 19 h (jusqu’à 21 h du 21 juin à la fête du travail).

Les mineurs ont droit aux mêmes pauses repas que les employés adultes.

Pour travailler, les mineurs doivent disposer d’un certificat de travail (working papers).

Sachez qu’en cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et/ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à l’employé s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques en matière de salaire et d’heures de travail à New York peuvent être trouvées dans la table des matières du manuel de l’employé de New York, Salaire minimum : New York, Heures supplémentaires : New York, Heures travaillées : New York, Travail des enfants : New York, Affiches sur le droit du travail et de l’emploi sur le lieu de travail de New York et Cette loi s’applique-t-elle à mon organisation à New York ? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans Minimum Wage : Fédéral, Heures supplémentaires : Fédéral, Heures travaillées : Fédéral et Travail des enfants : Fédéral.

Rémunération et avantages

Les principales exigences de New York ayant un impact sur la rémunération et les avantages sont :

Paiement des salaires

Les employeurs de New York peuvent payer les salaires aux employés en espèces, par chèque, par dépôt direct ou à l’aide de cartes de paiement électroniques, si certaines exigences sont respectées, notamment recevoir le consentement écrit préalable des employés pour le dépôt direct et les cartes de paiement électroniques.

Fréquence des paiements

La fréquence requise des paiements de salaires et le délai de décalage autorisé avant le paiement après la fin d’une période de paie varient selon le type d’emploi. Par exemple, les travailleurs manuels doivent généralement être payés chaque semaine et au plus tard sept jours civils après la fin de la semaine au cours de laquelle le salaire a été gagné, tandis que les employés de bureau et les autres travailleurs doivent être payés au moins tous les deux mois.

Déductions de salaire

Un employeur peut effectuer des déductions du salaire des employés qui sont :

• Explicitement exigées par la loi, un tribunal ou un organisme gouvernemental ; ou
• Au bénéfice de l’employé et autorisées par l’employé par écrit (par ex, les paiements pour les primes d’assurance, les prestations de retraite ou les prestations de santé et de bien-être).

Les bulletins de paie

Les employeurs doivent fournir à chaque employé un bulletin de paie avec chaque paiement de salaire. Chaque bulletin de paie doit comporter certaines informations détaillées (par exemple, les dates de travail couvertes par le bulletin, le taux de rémunération, les salaires brut et net, les déductions, les allocations). Les bulletins de paie électroniques sont autorisés sous certaines conditions.

Les avis de salaire

La loi de New York sur la prévention du vol de salaire (WTPA) exige qu’un employeur fournisse un avis écrit aux nouveaux employés, au plus tard 10 jours après la date d’embauche, de certaines informations relatives au salaire (par exemple, le taux de salaire, la base/fréquence de paiement, le jour de paie régulier). La notification doit être fournie à la fois en anglais et dans la langue maternelle de l’employé. Les notifications doivent également être fournies au moins sept jours civils avant une modification des informations incluses dans la notification, si la modification ne figure pas sur le bulletin de paie de l’employé pour la période de paie suivante. L’employeur doit également faire signer aux employés une déclaration accusant réception de l’avis écrit. Les avis peuvent être fournis par voie électronique si l’employeur a mis en place un système permettant aux employés d’accuser réception, et d’imprimer des copies, des avis.

Continuation des soins de santé

Les polices d’assurance maladie de groupe émises à l’intention des employeurs comptant entre deux et 19 employés sont tenues de fournir une continuation des prestations dans certains cas. La loi new-yorkaise reflète généralement la loi fédérale Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA). Toutefois, la loi de l’État est plus généreuse que la loi fédérale en ce sens qu’elle exige que les polices d’assurance maladie de groupe émises pour les employeurs de toute taille offrent une couverture continue jusqu’à 36 mois. Lorsque l’assurance maladie collective prend fin, les plans de santé sont tenus d’offrir aux individus la possibilité de convertir une police collective en une police individuelle.

Assurance invalidité temporaire

La loi new-yorkaise sur les prestations d’invalidité temporaire (TDB) offre un remplacement partiel du salaire pendant un maximum de 26 semaines sur une période de 52 semaines aux employés éligibles qui sont incapables de travailler en raison de maladies et de blessures non liées au travail et d’invalidités liées à la grossesse. L’employeur peut payer la totalité du coût de l’assurance TDB ou le partager avec les employés. Les employeurs doivent payer les coûts du plan qui ne sont pas couverts par les cotisations des employés.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre les lois fédérales, étatiques et/ou locales, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à l’employé s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques en matière de rémunération et d’avantages sociaux à New York sont disponibles dans Paiement des salaires : New York, Continuation des soins de santé (COBRA) : New York, Assurance et prestations d’invalidité : New York, Affiches sur le droit du travail et de l’emploi à New York et Cette loi s’applique-t-elle à mon organisation à New York ? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans Payment of Wages : Fédéral, Continuation des soins de santé (COBRA) : Fédéral et Prestations d’assurance et d’invalidité : Fédéral.

Congés et congés

Les principales exigences de New York ayant un impact sur les congés et les congés sont :

Congés familiaux payés

Les employés ont droit à 10 semaines de congés familiaux payés (PFL) au cours de toute période civile de 52 semaines à 60 % de leur salaire hebdomadaire moyen. Les prestations de PFL sont versées par le biais de déductions salariales hebdomadaires. Le PFL peut être pris pour les raisons suivantes :

• Pour prendre soin d’un membre de la famille souffrant d’un grave problème de santé ;
• Pour créer des liens avec un nouveau-né, un enfant nouvellement adopté ou un enfant en famille d’accueil nouvellement placé ; et
• Pour une exigence admissible découlant du fait que le conjoint, le partenaire domestique, l’enfant ou le parent de l’employé est en service actif dans les forces armées.

Un employé qui revient d’un PFL doit être rétabli au même poste ou à un poste comparable.

Congé de maladie payé

Les employeurs couverts doivent fournir un congé de maladie et de sécurité aux employés admissibles. Le fait que le congé soit payé ou non, et le montant du congé disponible, dépendent de la taille et du revenu net de l’employeur. Les congés de maladie et de sécurité peuvent être pris pour les raisons suivantes :

• Maladie mentale ou physique, blessure ou état de santé d’un employé ou d’un membre de sa famille couvert;
• Diagnostic, soins ou traitement d’une maladie mentale ou physique, d’une blessure ou d’un état de santé d’un employé ou d’un membre de sa famille ; besoin d’un diagnostic médical ; ou de soins préventifs ; ou
• Un employé ou un membre de sa famille est victime de violence domestique, d’un délit familial, d’un délit sexuel, de harcèlement ou de trafic d’êtres humains.

Autres exigences en matière de congés affectant les employeurs de New York

En plus du congé familial payé et du congé de maladie payé, un employeur de New York est également tenu de se conformer à d’autres lois sur les congés et les congés, telles que :

• Congé du conjoint militaire (couvrant les employeurs ayant 20 employés ou plus sur un site);
• Congé de vote;
• Congé militaire;
• Congé de juré;
• Congé de victime/témoin de crime;
• Congé pour violence domestique ;
• Congé pour don de moelle osseuse (couvrant les employeurs de 20 employés ou plus);
• Congé pour don de sang (couvrant les employeurs de 20 employés ou plus);
• Congé pour intervenant d’urgence ; et
• Exigences relatives aux jours de repos.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre les lois fédérales, étatiques et/ou locales, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à l’employé s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques en matière de congés et d’absences à New York peuvent être trouvées dans la table des matières du manuel des employés de New York, FMLA : New York, Congé de maladie payé : New York, Autres congés : New York, USERRA : New York, Jury Duty : New York, New York Workplace Labor and Employment Law Posters et Does This Law Apply to My Organization in New York ? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans FMLA : Federal, Paid Sick Leave : Fédéral, Autres congés : Fédéral, USERRA : Fédéral et Jury Duty : Fédéral.

Santé et sécurité

Les principales exigences de New York ayant un impact sur la santé et la sécurité sont :

Lieu de travail sans fumée

La loi sur l’air intérieur propre de l’État de New York interdit de fumer dans les zones intérieures et sur les lieux de travail. Les employeurs doivent afficher une signalisation appropriée.

Pratiques de conduite sécuritaires

New York interdit tout envoi de SMS au volant et interdit de la même manière l’utilisation de tous les téléphones cellulaires tenus en main au volant.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre les lois fédérales, étatiques et/ou locales, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à l’employé s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques de santé et de sécurité à New York peuvent être trouvées dans la table des matières du manuel des employés de New York, Santé des employés : New York, RH et sécurité sur le lieu de travail : New York, Affiches sur le droit du travail et de l’emploi à New York et Cette loi s’applique-t-elle à mon organisation à New York ? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans Employee Health : Fédéral et RH et sécurité sur le lieu de travail (conformité OSHA) : Federal.

Sortie de l’organisation

Les principales exigences de New York ayant un impact sur la sortie de l’organisation sont :

Dernier salaire

Un employeur doit payer aux employés licenciés leur dernier salaire au plus tard le jour de paie régulier pour la période de paie au cours de laquelle le licenciement a eu lieu. Si l’employé le demande, l’employeur doit envoyer le dernier salaire par la poste.

Après le décès d’un employé, un employeur doit suivre un ensemble spécifique de règles d’homologation afin de remettre correctement toute compensation due à la succession ou aux survivants de l’employé décédé.

Notifications de licenciement collectif

La loi de l’État de New York sur la notification de l’ajustement et du recyclage des travailleurs (NYWARN) s’applique aux employeurs ayant 50 employés ou plus (à l’exclusion des employés à temps partiel) ou 50 employés ou plus (y compris les employés à temps partiel) qui, au total, travaillent au moins 2 000 heures par semaine. La loi NYWARN exige des employeurs concernés qu’ils fournissent un préavis écrit de 90 jours en cas de licenciements collectifs, de fermetures d’usines ou de délocalisations aux employés concernés, à leurs représentants syndicaux, au ministère du travail de l’État de New York et au conseil local d’investissement dans la main-d’œuvre. Les pertes d’emploi dues à une calamité physique ou à un acte de guerre sont exemptées des exigences de préavis.

Les pénalités pour non-respect par l’employeur reflètent celles de la loi fédérale.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre la loi fédérale, la loi de l’État et/ou la loi locale, le respect de la loi qui offre le plus de droits ou d’avantages à l’employé s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques de sortie des organisations à New York peuvent être trouvées dans Paiement des salaires : New York, Licenciements involontaires : New York et Cette loi s’applique-t-elle à mon organisation à New York ? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans Payment of Wages : Fédéral et Licenciements involontaires : Fédéral.